Formation: responsabilités et besoins
Lisez cet article pour en savoir plus sur les responsabilités liées à la formation et à la détermination de ses besoins.
1. Gestion:
La direction s’engage à dispenser une formation aux employés. La formation ne peut être efficacement dispensée sans le soutien actif de la direction. La direction devrait prévoir des ressources budgétaires pour faire face aux dépenses de formation. Faire des provisions dans le budget ne suffit pas. Il devrait permettre un contrôle de la direction et motiver les employés à se former en leur expliquant son importance. La création d'un climat approprié dans l'organisation pour la formation devient nécessaire.
2. Département des ressources humaines:
La formation est une fonction du personnel. Le département des ressources humaines devrait prendre les dispositions nécessaires pour la formation, par exemple en fournissant des formateurs et des experts compétents, en organisant des conférences, des séminaires, etc.
3. superviseurs:
Le superviseur immédiat connaît le besoin de formation. Il peut identifier les employés qui ont besoin de formation. Il doit également encourager les employés à se former.
4. Employés:
La direction peut prendre des dispositions pour la formation. Il peut faire face aux frais de formation. Mais les employés doivent se préparer prêts à suivre une formation. La responsabilité première de la formation incombe donc au salarié de suivre une formation car il est le bénéficiaire immédiat de tout programme de formation. Il doit se porter volontaire pour suivre une formation. La formation relève donc de la responsabilité conjointe de la direction de l'organisation, du service des ressources humaines, des superviseurs et des employés eux-mêmes. Pour dispenser une formation, il faut déterminer ses besoins.
Détermination des besoins de formation:
Les employés sont les ressources humaines qui ont besoin de formation et de développement. La formation les rend parfaits là où ils manquent. On ne peut pas s'attendre à ce qu'un employé soit parfait dans l'ensemble. Ils manquent dans certains domaines comme les connaissances, les capacités, les compétences, le potentiel, etc.
Ces faiblesses des employés doivent être identifiées et des efforts doivent être faits pour les développer par le biais de programmes de formation et de développement appropriés. Le repérage des lacunes parmi les employés, les contraintes organisationnelles fourniront une base pour déterminer les besoins en formation dans une organisation.
Les besoins organisationnels et le type de travail à effectuer ainsi que les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer le travail sont étudiés par le biais de la planification des ressources humaines et de l'analyse des tâches. Le besoin de formation est réalisé à travers l'étude ci-dessus. Les besoins en ressources humaines sous forme de connaissances, de compétences; les potentiels peuvent être atteints par le biais d'un programme de formation et de développement. Après avoir effectué l’évaluation nécessaire, les besoins en formation sont déterminés.
Les besoins en formation peuvent être évalués systématiquement à travers les étapes suivantes:
1. Analyse de l'organisation:
Une analyse globale de l'organisation doit être faite. Cela inclut la configuration organisationnelle, les objectifs, les politiques, les stratégies de croissance, la culture, les prouesses des dirigeants en matière de prise de décisions, la stratégie à long et à court terme, etc. Les lacunes doivent être identifiées.
Les besoins en compétences, les potentiels, etc. nécessaires avec la croissance de l’organisation doivent être identifiés. Une enquête sur ses ressources humaines doit être réalisée pour connaître l’attitude et le comportement des employés, ce qui permettra d’évaluer les besoins en formation.
2. Analyse du travail:
C’est par l’analyse des postes que l’on connaît les caractéristiques et la description des postes qui permettent d’évaluer avec précision le nombre et le type de ressources humaines requises par l’organisation. Cela aide également à identifier les carences parmi le personnel, ainsi que le type et le type de formation nécessaire pour que ceux-ci puissent les combler et les développer parfaitement pour répondre aux spécifications du poste.
3. Analyse de l'impact technique:
La croissance rapide de la technologie a complètement transformé l'environnement des industries. L'analyse de son impact sur les ressources humaines, leurs compétences requises doivent être effectuées avec soin. Cela permettra à l’organisation de connaître ses besoins en formation.
4. Interviews:
Les besoins de formation d'un groupe d'employés peuvent être déterminés en les interrogeant et en leur demandant «comment faire» une tâche spécifique. L’opinion qu’ils expriment est minutieusement examinée afin de connaître le type de formation requise.
5. Discussion entre experts:
C'est l'un des moyens de connaître les besoins en formation. Les experts de l'organisation peuvent se rencontrer et discuter de manière informelle du problème auquel ils sont confrontés lors de la maintenance des machines et du travail des travailleurs. Ils peuvent suggérer des solutions aux problèmes quotidiens rencontrés dans leurs services. Les besoins en formation peuvent ensuite être déterminés à travers leurs propositions.
6. Technique de jeux d'entreprise:
Les jeux d’affaires sont les exercices, généralement les exercices structurés. Les équipes sont formées et sont autorisées à s'affronter. À travers ces jeux, les faiblesses des employés sont exposées dans les domaines de la communication, de la prise de décision, de la résolution de problèmes, etc. Ces faiblesses parmi les employés sont notées et des programmes de formation sont élaborés pour éliminer ces faiblesses.
Plusieurs autres sources permettent à la direction de l’organisation de déterminer le besoin de formation. Ceux-ci incluent des articles publiés dans la revue, des études de cas, des rapports d'experts, des rumeurs, des conseils, des griefs des employés, des plaintes des dirigeants et des employés, etc. pouvant aider dans la mesure du possible à déterminer les besoins de formation de l'organisation.
