Étapes de la planification des ressources humaines (expliqué avec le diagramme)
Étapes de la planification des ressources humaines (expliquées avec le diagramme)!
La planification des ressources humaines est un processus par lequel le bon candidat pour le bon travail est assuré. Pour mener tout processus, la tâche essentielle consiste avant tout à développer l’objectif organisationnel à atteindre par la conduite dudit processus.
La figure 5.3 présente six étapes de la planification des ressources humaines.
1. Analyse des objectifs organisationnels:
L'objectif à atteindre à l'avenir dans divers domaines tels que la production, le marketing, la finance, l'expansion et la vente donne une idée du travail à effectuer dans l'organisation.
2. Inventaire des ressources humaines actuelles:
À partir du système de stockage d'informations sur les ressources humaines mis à jour, le nombre actuel d'employés, leur capacité, leurs performances et leur potentiel peuvent être analysés. Pour remplir les différentes exigences du poste, il est possible d'estimer les sources internes (employés de l'organisation) et externes (candidats de diverses agences de placement).
3. Prévision de la demande et de l’offre de ressources humaines:
Les ressources humaines requises à différents postes en fonction de leur profil professionnel doivent être estimées. Les sources internes et externes disponibles pour répondre à ces exigences sont également mesurées. La description de poste et la spécification de travail d'une tâche donnée doivent correspondre à la perfection, et le profil de la personne devrait lui convenir.
4. Estimation des écarts de main-d'œuvre:
La comparaison de la demande en ressources humaines et de l'offre de ressources humaines apportera un surplus ou un déficit de ressources humaines. Le déficit représente le nombre de personnes à occuper, tandis que le surplus représente la cessation d'emploi. Une utilisation intensive d'un programme de formation et de développement approprié peut être utilisée pour améliorer les compétences des employés.
5. Formulation du plan d'action sur les ressources humaines:
Le plan des ressources humaines dépend de l’éventuel déficit ou excédent de l’organisation. En conséquence, le plan peut être finalisé pour de nouveaux recrutements, formations, transferts interministériels en cas de déficit de résiliation, ou régimes de retraite volontaire et redéploiement en cas de surplus.
6. Surveillance, contrôle et rétroaction:
Il s’agit principalement de la mise en œuvre du plan d’action ressources humaines. Les ressources humaines sont allouées en fonction des besoins et les inventaires sont mis à jour sur une période donnée. Le plan est surveillé strictement pour identifier les lacunes et les supprimer. La comparaison entre le plan de ressources humaines et sa mise en œuvre effective est effectuée pour garantir l'action appropriée et la disponibilité du nombre requis d'employés pour divers travaux.
