Top 4 des méthodes d'évaluation des emplois - expliqué!

Lisez cet article pour en savoir plus sur les quatre méthodes suivantes d’évaluation des emplois: 1) la méthode de classement, 2) la méthode de notation, 3) la méthode des points et 4) la méthode de comparaison des facteurs.

1. Méthode de classement:

C'est une méthode simple d'évaluation des emplois. Sous la méthode du classement, un comité est constitué. Le comité composé de cadres et de représentants des employés. Le comité évalue les emplois et les classe en fonction de leur importance relative. Les tentatives ne sont pas faites pour casser les emplois selon des critères spécifiques. Les emplois sont évalués dans leur ensemble.

Les tâches sont comparées comme difficiles et simples, puis classées et classées par ordre croissant de séquence. Le classement des emplois se déroule de la manière indiquée ci-dessous. Chaque évaluateur reçoit la description de chaque travail séparément. L'évaluateur étudie la description de poste et en fait l'analyse, puis il note le point de différence entre chaque poste, les compare et les hiérarchise par ordre croissant d'importance. Le comité des évaluateurs, assis ensemble, discute du classement des emplois.

Les différences sont résolues et le classement final des travaux est préparé. Il peut être décidé à la majorité des voix ou en prenant la moyenne des classements. Pour comparer les emplois, il faut prendre en considération certains facteurs tels que la supervision des subordonnés, la coopération avec le personnel des autres départements, le niveau de formation minimal, l'expérience et la formation et la probabilité d'erreurs dans l'exercice des fonctions.

Mérites de la méthode de classement:

1. La méthode est assez simple et facile à comprendre. Les employés peuvent le comprendre facilement.

2. C'est la méthode la plus appropriée pour les organisations de petite taille.

3. Cela ne nécessite pas beaucoup de coût. Donc moins cher.

4. Cela prend moins de temps. Peu de formulaires doivent être remplis par l'évaluateur. Donc moins de travail impliqué.

Démérites:

Il y a certains démérites du système:

1. Le classement est fait sur jugement subjectif.

2. Il existe tout risque de partialité dans le classement des emplois.

3. La manière dont un travail est différent d'un autre ne dit rien.

4. Il ne donne que le rang mais ne précise pas le degré d'importance attaché à chaque travail.

2. Méthode de notation:

La méthode de classement est également une méthode non quantitative. Il est également connu sous le nom de méthode de classification des emplois. Cette méthode est une amélioration par rapport à la méthode de classement. Selon cette méthode, une échelle ou une qualité prédéterminée est fournie. Ces grades ou classes sont déterminés à l’avance par un organisme autorisé ou un comité désigné à cet effet.

Les notes ou les échelles sont déterminées sur la base des informations fournies par l'analyse des tâches. Après avoir étudié la description de poste, le comité compare soigneusement chaque poste et évalue les compétences, les compétences, les connaissances et l'expérience requises. Le comité attribue ensuite une classe ou un grade à chaque travail. La classification est utilisée comme norme pour la fixation des échelles de salaires.

Les emplois peuvent être classés en plusieurs classes ou classes telles qu'habiletés, non qualifiés, commis général, commis aux comptes, commis à la dactylographe, sténotypiste, chef de bureau, assistant de laboratoire, contremaître, surveillant d'atelier, etc. ou classe I, II, III, IV, etc. Ce système d’évaluation des emplois est assez simple.

Mérites de la méthode de notation:

1. Cette méthode est assez simple et peut être facilement comprise par les employés.

2. C'est une méthode flexible.

3. il peut être appliqué à grand nombre une variété d'emplois

4. Il est utilisé dans le classement des services gouvernementaux. Les emplois du gouvernement sont divisés en différentes classes: classe I, classe II, classe III et classe IV.

5. Les différents emplois sont regroupés en classes ou grades. Cela simplifie l'administration des salaires.

6. Si le nombre d'emplois augmente, ils peuvent facilement être intégrés dans les grades existants.

Démérites:

La méthode a plusieurs démérites:

1. La méthode n’est pas exempte de préjugés personnels. La partialité personnelle des membres du comité joue un rôle majeur dans l’adéquation entre le grade et le poste.

2. Il est moins flexible et ne convient donc pas aux grandes organisations ayant une multiplicité d’emplois.

3. Avec l'augmentation des emplois, leur classement devient difficile.

4. La méthode repose largement sur le titre du travail plutôt que sur une vérification détaillée du contenu du travail.

3. Méthode ponctuelle:

C'est une méthode d'évaluation des emplois largement utilisée. Dans ce système, un manuel est préparé, soulignant les divers facteurs tels que l’éducation, les compétences, les connaissances, la formation, les responsabilités, les conditions de travail, la complexité, les risques, la coordination, les efforts physiques et mentaux, les aptitudes mécaniques, etc. de ces facteurs qui servent de critère d'évaluation. Dans tous les emplois, certains de ces facteurs sont inhérents.

La comparaison de ces facteurs entre eux détermine le degré d'importance de ces facteurs. La valeur de point appropriée est ensuite attribuée à chaque facteur. Le travail est ensuite évalué sur la base de la somme totale de ces points qu’il contient. La valeur en points est attribuée à chaque degré.

Mécanisme:

Le mécanisme du système fonctionne de la manière suivante:

1. Détermination des emplois à évaluer:

La première étape du processus consiste à déterminer tous les travaux, des cadres supérieurs aux administrateurs, au sein de l’organisation, qui doivent être évalués. Chaque travail nécessite des compétences techniques, managériales, conceptuelles, physiques, etc.

Tous ces travaux sont regroupés ou regroupés en fonction de fonctions, de caractéristiques ou du même type de travail. Il peut y avoir une évaluation séparée pour les postes de direction, professionnels, techniques et non techniques.

2. Nombre de facteurs:

Le nombre de facteurs utilisés pour évaluer le travail est un exercice difficile car ils varient en fonction du travail, de l'évaluateur et de l'organisation. Les facteurs sont nombreux pour effectuer un travail. Ils comprennent les aptitudes, les compétences, l'éducation, l'aptitude physique, l'aptitude mentale, la responsabilité, les conditions de travail, les dangers, l'aptitude mécanique, la complexité de l'expérience, la formation, etc. Pour évaluer un travail, certains facteurs sont suffisants pour permettre un meilleur jugement.

Utiliser trop de facteurs devient fastidieux, utiliser moins de facteurs sera injuste. L’évaluateur doit prendre en compte un nombre suffisant de facteurs essentiels pour procéder à une évaluation juste du travail, répondant aux besoins de l’organisation.

3. Division des facteurs en degrés:

Les facteurs sont décomposés en degrés et une valeur en points est attribuée à chaque degré. Avant de les décomposer en degrés, ils doivent être définis de manière claire et non ambiguë. Pour maintenir la cohérence, il faut utiliser un nombre pair de degrés pour chaque facteur.

4. Attribuer des valeurs de points à des degrés:

Attribuer des valeurs de points à un degré est le travail qui sera confié à un comité nommé à cet effet. Il pèse les facteurs en termes de pourcentage. Le pourcentage du facteur, deviennent les points à répartir entre les degrés du facteur en fonction de leur importance relative. L'échelle est maintenant prête et les travaux peuvent être évalués.

5. Évaluation de l'emploi:

Les tâches peuvent maintenant être évaluées après une analyse approfondie des tâches, l’attribution des points et leur totalisation. Cela nous donne une valeur relative d'emplois. Une fois le poste évalué, la structure des salaires est fixée.

Mérites de la méthode du point:

La méthode présente les avantages suivants:

1. Il fournit une base numérique pour déterminer les différentiels de salaire. Les analyses des facteurs de travail permettent d’avoir une mesure de la valeur du travail.

2. C'est une méthode systématique d'évaluation des emplois. Les travailleurs de l'organisation favorisent le système.

3. Il est moins manipulateur et exempt de préjugés humains.

4. Il est possible de placer des emplois dans différentes catégories.

5. Les échelles développées dans le processus peuvent être utilisées pendant longtemps.

6. L'attribution de points aux facteurs permet d'affecter des valeurs monétaires aux points.

7. C'est une méthode plus appropriée lorsqu'un grand nombre d'emplois existe, c'est-à-dire dans les grandes organisations.

Démérites:

1. C'est une méthode très coûteuse et par conséquent, elle ne convient pas aux petites organisations.

2. Cela prend du temps. Déterminer les facteurs d’emploi et leur avantage comparatif prend beaucoup de temps.

3. Il est également difficile d’attribuer une valeur en points aux facteurs.

4. Ce n'est pas simple à comprendre.

5. L'enregistrement des échelles d'évaluation nécessite beaucoup de travail de bureau.

Malgré ses inconvénients, la méthode par points est largement utilisée par les organisations en raison de sa précision.

4. Méthode de comparaison des facteurs:

Cette méthode est principalement utilisée dans l’évaluation des postes professionnels et de direction. C'est une combinaison de méthodes de classement et de point. Il classe les emplois en les comparant comme dans la méthode de classement et permet d'effectuer une analyse en subdivisant les emplois en facteurs indemnisables comme dans la méthode des points.

Le rang relatif des emplois évalués attribuant une valeur monétaire. Selon cette méthode, chaque emploi est classé séparément pour chaque facteur indemnisable. Chaque facteur de travail est défini au sens large. Le facteur le plus couramment utilisé dans l’évaluation des emplois comprend les compétences, les exigences physiques et mentales, les conditions de travail et les responsabilités.

Le mécanisme d'évaluation des tâches dans ce système implique les étapes suivantes:

1. Les facteurs de travail sont sélectionnés et définis avec précision.

2. Les travaux clés sont sélectionnés. Les emplois clés incluent ceux qui appartiennent à la gamme d’emplois considérée. Ces travaux sont les travaux standard par rapport auxquels tous les travaux sont évalués. La sélection des emplois clés couvre l’ensemble de la gamme, y compris les emplois de bas et de haut niveau et les emplois rémunérés. On prend également soin de ne pas inclure d’emplois contestés ni d’emplois pour lesquels il existe un désaccord entre les employés et la direction.

3. Les membres du comité classent les emplois pour chaque facteur. Les facteurs sont cinq, à savoir. compétences, exigences physiques, exigences mentales, conditions de travail et responsabilité.

4. Les salaires sont fixés pour différents facteurs indemnisables de chaque travail clé.

5. Tous les emplois sont comparés aux emplois clés et évalués facteur par facteur.

6. Une structure de salaire est préparée, conçue et mise en œuvre.