Top 9 des techniques de développement des organisations

Lisez cet article pour en savoir plus sur les neuf techniques majeures de développement organisationnel suivantes: (1) commentaires de l’enquête, (2) renforcement de l’équipe, (3) formation à la sensibilité, (4) grille de gestion, (5) gestion par objectifs (MBO), (6) Brain Storming, (7) Consultation du processus, (8) Cercles de qualité et (9) Analyse transactionnelle.

1. Commentaires sur le sondage:

Les informations sont collectées à l'aide d'une méthode d'enquête. C'est la méthode de collecte de données la plus répandue et la plus utilisée. Les gestionnaires utilisent ces informations collectées au cours d’enquêtes pour prendre des décisions. La vaste gamme de données collectées concerne les conditions de travail, la qualité du travail, la durée du travail, les salaires et les traitements, ainsi que l’attitude des employés vis-à-vis de ce qui précède.

Ces données sont ensuite analysées par l'équipe de gestionnaires. Ils découvrent le problème, évaluent les résultats et trouvent des solutions. Les informations sont collectées auprès de tous les membres de l'organisation. Les gestionnaires organisent des réunions avec leurs subordonnés et discutent des informations, leur permettent d’interpréter les données. Après cela, des plans sont préparés pour apporter les modifications nécessaires. Cette procédure est suivie à tous les niveaux de la direction et implique tous les employés de l’organisation.

2. Team building:

Team Building est une autre méthode de développement de l'organisation. Cette méthode est spécialement conçue pour améliorer la capacité des employés et les motiver à travailler ensemble. C'est la technique de développement organisationnel qui met l'accent sur la constitution d'équipes ou la formation de groupes de travail afin d'améliorer l'efficacité organisationnelle.

Ces équipes sont composées d'employés du même rang et d'un superviseur. Cette technique est une application de la formation à la sensibilité pour les équipes de différents départements. Les équipes ou groupes de travail sont assez petits et comprennent de 10 à 15 personnes. Ils sont discutés en groupe sous la supervision d'un formateur expert, généralement un superviseur. Le formateur guide uniquement mais ne participe pas à la discussion de groupe.

Cette méthode de consolidation d'équipe est utilisée parce que les gens en général n'ouvrent pas leur esprit et ne sont pas honnêtes avec leurs semblables. Comme ils ne se mélangent pas ouvertement et ne parviennent pas à exprimer leurs points de vue aux pairs et aux supérieurs. Cette technique les aide à exprimer leurs points de vue et à voir comment les autres interprètent leurs points de vue. Cela augmente la sensibilité au comportement des autres.

Ils prennent conscience du fonctionnement du groupe. Ils sont exposés à la pensée créatrice des autres et au comportement socio-psychologique sur le lieu de travail. Ils apprennent de nombreux aspects du comportement et des interactions interpersonnelles.

3. Formation à la sensibilité:

C'est une intervention OD très populaire. Il est également connu sous le nom de formation en laboratoire. Selon cette technique, les employés des groupes sont invités à interagir. L’objectif de la formation en matière de sensibilité est d’aider les gens à se comprendre et à mieux se comprendre, de sorte qu’ils se sentent libres et ne craignent plus rien.

Abraham Korman a fait remarquer à juste titre que «les hypothèses de la procédure de formation à la sensibilité sont que, si ces objectifs sont atteints, on deviendra sur la défense de soi-même, craignant moins les intentions des autres, plus sensible aux autres et à leurs besoins, et moins susceptible de réagir. mal interpréter les comportements des autres de manière négative.

«Selon cette technique, les différents groupes d’employés sont autorisés à se mélanger, à communiquer librement et à établir des relations interpersonnelles. Ils apprennent le reflet de leur comportement et tentent de l'améliorer. Dans les mots de Chris Argyris, «la formation de sensibilité est une expérience de groupe conçue pour offrir aux personnes la plus grande opportunité possible d'exposer leur comportement, de donner et de recevoir des commentaires, d'expérimenter de nouveaux comportements et de développer une prise de conscience de soi et des autres».

Grâce à cette technique, les employés connaissent les sentiments et le comportement des autres et l'impact de leur comportement sur les autres. Il favorise l'ouverture, améliore les capacités d'écoute, tolère les différences individuelles et l'art de résoudre les conflits. Cela aide à réduire les conflits interpersonnels au sein de l'organisation.

Il appartient aux dirigeants au plus haut niveau de la direction de l’organisation de décider de la pertinence de cette technique, mais ils doivent veiller à ce que les objectifs de développement organisationnel soient atteints à l’aide de cette méthode.

Cependant, il est fort probable que certains coupables exploiteront l'opportunité d'atteindre les objectifs qu'ils se sont fixés au détriment des intérêts de l'organisation. La méthode présente un autre inconvénient grave: elle peut donner lieu à un groupisme dans l’organisation qui irait à l’encontre de l’objectif de la DAL. Pour que cette technique soit efficace et remplisse le but de l'OD, la sélection de l'entraîneur doit être faite avec prudence. Il doit être un homme intègre et responsable et doit exiger le respect des groupes participants.

Il joue un rôle crucial dans la réussite du programme OD. Il devrait maintenir une atmosphère cordiale tout au long du programme de formation. Il doit veiller à ce que chaque membre du groupe apprenne le comportement des autres, fasse preuve de créativité et soit davantage exposé à la vie du groupe.

4. Grille de gestion:

Cette technique est développée par le duo de psychologues industriels Robert Blake et Jane Mouton. Le concept de grille de gestion identifie deux dimensions principales du comportement de la direction. Ce sont des comportements orientés vers les personnes et la production. Des tentatives sont faites pour accorder une attention accrue à ces deux variables.

Le diagramme ci-dessous montre le comportement axé sur la production sur l'axe des X et le comportement axé sur les personnes sur l'axe des Y. Le point A ayant les coordonnées 1.1 du style de gestion montre un comportement peu axé sur les personnes et axé sur la production.

C'est une gestion appauvrie. Il y a beaucoup de gestionnaires qui entrent dans cette catégorie. Ces gestionnaires ne rencontrent aucun problème et ne courent aucun risque. Le point B ayant des coordonnées 1, 9 représente un style de gestion fortement axé sur les personnes et peu axé sur la production. Ceci est un modèle de gestion de Country Club. Ce type de style de gestion garde les employés heureux sans trop se soucier de la production.

Le point suivant C ou 9.1 représente un style de gestion qui montre une grande préoccupation pour la production et une faible orientation des personnes. Les gestionnaires qui appartiennent à cette catégorie et qui fixent généralement des objectifs de production élevés pour leurs subordonnés et employés et ne prêtent aucune attention aux besoins et aux désirs de leurs employés.

Le point D ayant les coordonnées 9, 9 représente un style de gestion fortement axé sur la production et fortement axé sur les personnes. Robert Blake et Jane Mouton disent que c'est le style de gestion le plus efficace. Dans cette catégorie de style de gestion, les responsables mettent tout en œuvre et s’engagent pour les hommes et l’organisation. C'est le style le plus privilégié et des efforts doivent être faits pour le développer en conséquence.

Il existe cependant un moyen terme qui est représenté par le point E ou 5.5, un style de gestion orienté production modérée et orientation personnes modérée. Ceci est connu comme le style de gestion moyen de la route. Mais le style représenté par le point D ou 9.9 est le plus efficace et le plus privilégié pour la réalisation des objectifs organisationnels. Pour obtenir un style de gestion de type D ou 9, 9 afin de renforcer l’efficacité organisationnelle, Blake et Mouton ont prescrit le programme Grid, qui est une formation en laboratoire structurée comportant six phases.

Phases de la grille de gestion:

Les six phases du programme de formation à la grille managériale sont les suivantes:

1. La première étape consiste en une formation en séminaire. Les séminaires ont généralement lieu jusqu'à une semaine. À travers des séminaires, les participants découvrent leur propre concept et style de grille. Cela peut les aider à évaluer leur style de gestion. Cela les aide également à améliorer leurs compétences au sein de leur groupe. Ils développent des techniques de résolution de problèmes et développent leur propre programme de grille.

2. La deuxième phase met davantage l'accent sur le développement de l'équipe. Les équipes composées de responsables font les efforts nécessaires pour élaborer des plans permettant d’atteindre les styles de gestion du point D ou 9.9. Grâce à cela, ils apprennent à développer des relations harmonieuses avec leurs subordonnés et à développer les compétences de communication avec les autres membres de l'organisation.

3. La troisième phase est le développement intergroupes pour améliorer la coordination entre les différents départements de l'organisation. Les participants apprennent à développer des méthodes de résolution de problèmes.

4. La quatrième phase concerne la création d'une organisation de modèles idéale. Les gestionnaires et leurs subordonnés immédiats s'assoient ensemble pour définir les objectifs, les tester et les évaluer. Les supérieurs acquièrent des connaissances par la lecture de livres. Ils préparent une stratégie idéale pour l'organisation.

5. La cinquième phase concerne la réalisation des objectifs. Les équipes de divers départements font une enquête sur les ressources disponibles dans les départements ou pouvant être achetées pour atteindre les objectifs de l'organisation.

6. La sixième traite de l'évaluation des programmes et de voir si une modification ou un ajustement peut être apporté à l'exécution. La technique de la grille de gestion est assez compliquée et ses avantages ne peuvent pas être visualisés immédiatement. Par conséquent, son évaluation peut être effectuée après une période assez longue.

5. Gestion par objectifs (MBO):

MBO est une technique de développement du management qui a été proposée pour la première fois par Peter Drucker en 1954. Il s'agit d'une méthode permettant d'atteindre les objectifs organisationnels et d'une technique d'évaluation et d'évaluation du rendement. Selon cette méthode, les objectifs de l’organisation sont fixés et la responsabilité de les atteindre incombe aux gestionnaires et l’on attend de leurs résultats.

La réalisation des objectifs organisationnels est considérée comme une responsabilité conjointe et individuelle de tous les gestionnaires. Il fournit également un système d'évaluation parfait. La performance des gestionnaires est mesurée par rapport aux objectifs spécifiques. C'est une technique orientée résultat.

George Odiorne a fait remarquer que MBO est «un système dans lequel les responsables supérieurs et subordonnés d’une organisation identifient ensemble ses objectifs communs, définissent les principaux domaines de responsabilité de chaque individu en termes de résultats attendus de lui et utilisent ces mesures comme guides de fonctionnement de l’unité, évaluer les avantages de contribution de ses membres. "

Selon DD White et DA Bednar, «le MBO est une technique conçue pour (1) accroître la précision du processus de planification au niveau organisationnel et (2) réduire l'écart entre les objectifs de l'employé et ceux de l'organisation."

Processus MBO:

Le processus MBO comprend quatre étapes principales:

(1) Définition des objectifs par la direction:

Pour une planification efficace, les objectifs organisationnels sont définis par la direction. Ces objectifs fournissent un aperçu ou une base permettant aux différents départements de définir leurs objectifs après avoir apporté certaines modifications, etc. si nécessaire.

(2) Objectifs individuels:

Les objectifs organisationnels ne peuvent être atteints par un seul individu, mais la participation active et coopérative de tous les membres est nécessaire. Il est donc pertinent d’attribuer une cible à chaque individu et il doit l’atteindre.

(3) Liberté de choix des moyens:

Un degré considérable de liberté ou d’autonomie est accordé aux gestionnaires et aux subordonnés pour la réalisation des objectifs.

(4) faire l'évaluation:

La performance doit être examinée et évaluée par rapport aux objectifs. Cela aidera les subordonnés et les employés à apporter les corrections nécessaires et à apporter d'autres améliorations.

MBO est une technique efficace de développement organisationnel et d'amélioration des performances. Il favorise la coordination entre les supérieurs et les subordonnés à tous les niveaux et constitue un outil efficace de planification et de contrôle. Cela aide à apprendre des techniques de résolution de problèmes.

6. Brain Storming:

C'est une technique où un groupe de cinq à huit gestionnaires se réunit pour trouver une solution à un problème. Comme son nom l'indique, il s'agit de prendre d'assaut le cerveau pour développer la créativité dans la pensée. Cela donne lieu à de nouvelles idées. Le principe consiste en ce que toute idée, pensée ou plan présenté lors d'une réunion doit être évalué de manière critique. Les participants sont invités à présenter des idées novatrices générées dans leur esprit. Cela part du principe que tout le monde a un esprit créatif et la capacité de générer de nouvelles idées.

Les participants sont étroitement surveillés lors de la discussion et aucun expert n’est fourni pour diriger la réunion. Les participants s'assoient à travers la table pour une communication étroite. La technique de brainstorming peut créer une atmosphère où les gens peuvent s'exprimer librement. Cela encourage les interactions de groupe et la pensée créatrice. La seule limitation de cette méthode est qu’elle prend du temps et est donc coûteuse.

7. Processus de consultation:

La technique de consultation de processus est une amélioration par rapport à la méthode de formation à la sensibilité ou au groupe T en ce sens que les deux reposent sur le même principe d’amélioration de l’efficacité organisationnelle en traitant des problèmes interpersonnels, mais que la consultation de processus est davantage axée sur les tâches que la formation à la sensibilité.

Au cours de la consultation, le consultant ou l'expert fournit au stagiaire un retour d'information et lui dit ce qui se passe autour de lui, comme l'a souligné EH Schein, selon lequel le consultant "donne au client un" aperçu "de ce qui se passe autour de lui, entre lui et entre lui. et d'autres personnes. "

Selon cette technique, le consultant ou l'expert fournit les orientations ou les conseils nécessaires sur la manière dont le participant peut résoudre son propre problème. Ici, le consultant établit un diagnostic correct du problème puis guide les participants.

Selon EH Schein, le consultant "aide le client à percevoir, à comprendre et à agir en fonction des événements de processus survenant dans son environnement". Une technique de consultation de processus est développée pour trouver des solutions aux problèmes importants rencontrés par l'organisation, tels que la prise de décision et la prise de décision. résolution de problèmes, communication, rôle fonctionnel des membres du groupe, qualités de leadership. Consultant est un expert en dehors de l'organisation.

EH Schein a suggéré aux consultants de suivre la consultation en cours:

(i) contact initial:

C'est là que le client contacte le consultant avec un problème qui ne peut pas être résolu par les procédures ou ressources organisationnelles normales.

(ii) Définir la relation:

Au cours de cette étape, le consultant et le client concluent un contrat formel précisant les services, le temps et les frais, ainsi qu’un contrat psychologique. Ce dernier définit les attentes et les résultats espérés du client et du consultant.

(iii) Sélectionnez un paramètre et une méthode:

Cette étape implique de comprendre où et comment le consultant effectuera le travail qui doit être effectué.

(iv) Recueillir des données et établir un diagnostic:

À travers une enquête utilisant des questionnaires, des observations et des entretiens, le consultant établit un diagnostic préliminaire. Cette collecte de données a lieu simultanément avec l'ensemble du processus de consultation.

(v) Intervenir:

L'établissement de l'ordre du jour, le retour d'information, l'encadrement et / ou des interventions structurelles peuvent être réalisés dans le cadre d'une approche de consultation de processus.

(vi) Réduire la participation et terminer:

Le consultant se désengage de l'organisation cliente par accord mutuel mais laisse la porte ouverte à une implication future. »L'organisation profite de la consultation du processus pour atténuer les problèmes interpersonnels et intergroupes. Pour utiliser efficacement la technique de consultation de processus, les participants doivent s'y intéresser.

8. Cercles de qualité:

En vertu de ce système, un groupe de 5 à 12 personnes se réunissent de leur plein gré pendant les heures de travail une fois par semaine pour discuter des problèmes et proposer des solutions pour la gestion de leur mise en œuvre. Les superviseurs restent présents pendant la réunion. Les cercles de qualité ont leur origine au Japon dans les années soixante, ce qui a amélioré la qualité, réduit les coûts et élevé le moral des travailleurs. Le succès est dû à la participation des travailleurs. La gestion de la qualité totale ou TQM est le développement récent. Ce concept a été adopté par les États-Unis en 1980.

9. Analyse transactionnelle:

L'analyse transactionnelle aide les gens à mieux se comprendre. C’est un outil utile pour le développement organisationnel, mais il a diverses applications en matière de formation, de conseil, de communication interpersonnelle et d’analyse de la dynamique de groupe. De nos jours, il est largement utilisé comme technique OD. Cela aide à développer davantage d’états du Moi adulte parmi les membres de l’organisation. Il est également utilisé dans les consultations de processus et la constitution d'équipes.