Théories traditionnelles de la motivation des ressources humaines
Lisez cet article pour en savoir plus sur les trois théories traditionnelles suivantes de la motivation des ressources humaines, à savoir (1) la gestion scientifique, (2) le modèle des relations humaines et (3) la théorie X de McGregor et la théorie Y.
1. Gestion scientifique:
Plusieurs experts ont contribué au développement de la philosophie de gestion scientifique, mais celle-ci est associée à FW Taylor, qui est connu pour être le père de la gestion scientifique.
La philosophie de Taylor en matière de gestion scientifique peut être résumée comme suit:
La science, pas la règle.
L'harmonie, pas la discorde.
La coopération, pas l'individualisme,
Sortie maximale au lieu de sortie restreinte.
Le développement de chaque homme à sa plus grande efficacité et prospérité.
Les principes de Taylor sur les techniques scientifiques sont les suivants:
1. Méthode scientifique de travail.
2. Séparer la planification de la pratique.
3. Division du travail et normalisation.
4. Sélection scientifique et formation des travailleurs.
5. Système de rémunération différentielle à la pièce pour améliorer l'efficacité des travailleurs.
6. Étude du temps et des mouvements afin de déterminer le temps standard nécessaire à l'achèvement de chaque travail et d'éliminer les mouvements corporels inutiles, respectivement.
7. Révolution mentale.
8. Intégrité fonctionnelle pour une meilleure supervision et direction.
Le mécanisme de Jaylor a mis davantage l'accent sur la motivation des travailleurs par le biais de récompenses économiques. C'est une approche très simple en ce qui concerne la motivation et le comportement humain. Les principes de gestion scientifique de Taylor sont pertinents aujourd'hui.
2. Modèle de relations humaines:
Le relationniste humain Elton Mayo et ses associés ont mené les études Hawthorne à l'usine Hawthorne de Western Electric Company aux États-Unis. Ces études ont été menées de 1924 à 1932. Il est devenu évident que les récompenses monétaires ne suffisent pas à motiver les travailleurs au travail. Elton Mayo et d’autres ont constaté que les travailleurs des lieux de travail vivent en groupe et développent des relations sociales.
Les facteurs émotionnels jouent un rôle important dans la détermination de la productivité. Ils ont constaté que l'attitude humaine et libérale des supérieurs à l'égard des travailleurs contribue à l'amélioration des performances. Le souci des travailleurs par un supérieur les motive davantage que les incitations monétaires.
Elton Mayo et ses associés étaient les représentants du mouvement des relations humaines qui étaient favorables à une approche axée sur les personnes à suivre dans une organisation qui aide à créer une harmonie et à motiver les travailleurs. Les gestionnaires doivent reconnaître les besoins sociaux des travailleurs et créer chez eux le sentiment qu’on leur donne de l’importance. Cela les motive davantage. Donner aux travailleurs la liberté de prendre des décisions tout en travaillant et prêter attention aux groupes informels de travailleurs les motive également.
Le modèle de relations humaines s'appuyait fortement sur les contacts sociaux sur le lieu de travail pour motiver.
3. Théorie X de McGregor et théorie Y:
Le professeur Douglas McGregor a présenté une théorie de la motivation liée au comportement humain. Il a présenté deux séries d'hypothèses sur les personnes au travail sous la forme de la théorie X et de la théorie Y. La théorie X présente les points de vue traditionnels et la théorie Y, les points de vue modernes basés sur la science du comportement.
Théorie X:
La théorie X est basée sur les vues traditionnelles ayant les hypothèses suivantes:
1. Les gens sont par nature indolents et évitent de travailler et n’aiment pas travailler.
2. Les personnes ont besoin d'une supervision étroite sur leur lieu de travail. Pour leur faire travailler, ils doivent être persuadés, menacés, contraints ou punis d'atteindre leurs objectifs organisationnels.
3. La plupart des gens manquent d'ambition et ne veulent pas prendre leurs responsabilités. Ils doivent être conduits.
4. L'être humain moyen est centré sur lui-même et ne s'intéresse pas aux objectifs organisationnels.
5. La personne moyenne est crédule, pas très brillante et peut facilement être trompée.
6. La majorité des gens résistent au changement.
Sur la base des hypothèses ci-dessus, de nombreux principes de gestion ont été dérivés pour contrôler le comportement humain sur le lieu de travail.
Les hypothèses de Theory-X forcent le gestionnaire à adopter les propositions suivantes:
1. La direction est responsable de l'organisation des éléments de l'entreprise productive - argent, matériaux, équipements, personnes, dans l'intérêt des objectifs économiques.
2. En ce qui concerne les personnes - diriger leurs efforts, les motiver, contrôler leurs actions et modifier leur comportement pour répondre aux besoins de l'organisation.
3. Sans l'intervention active de la direction, les personnes seraient passives, voire résistantes aux besoins de l'organisation. Ils doivent donc être persuadés, récompensés, punis, contrôlés et leurs activités dirigées.
La Théorie X soutient les principes autoritaires considérés comme appropriés pour traiter avec les personnes irresponsables, paresseuses, irréalisables et immatures. Manager doit exercer des pressions et des menaces pour traiter avec de telles personnes, car elles craignent d'être punies.
C'est une tactique appropriée à court terme mais à long terme, cela ne fonctionne pas; après tout, l’homme n’est pas une machine qui peut être dirigée à volonté. La théorie est basée sur le principe de cause à effet. Le strict respect de la direction et du contrôle ne convient pas dans l'environnement moderne du système industriel et ne suffit pas à motiver les gens sur le lieu de travail.
Il est à présent souligné que les travailleurs et les employés doivent être traités avec honneur et respect par la direction et encourager leur participation. La théorie ne convient donc pas aux temps modernes.
McGregor a développé une autre théorie basée sur des principes démocratiques qu'il a baptisée Théorie Y. Elle préconise la responsabilité mutuelle, donnant ainsi la possibilité de développer l’instinct de créativité des employés.
Théorie Y:
La théorie Y est basée sur des concepts plus réalistes.
Il repose sur les hypothèses suivantes:
1. La direction est responsable de l'organisation des éléments de l'entreprise productive dans l'intérêt des fins économiques.
2. Les gens ne sont pas par nature passifs. Ils voulaient apprendre et rechercher la responsabilité. Ils sont ambitieux.
3. Ils aiment le travail. Dans des conditions contrôlables, le travail est source de satisfaction. Ils n'évitent pas le travail.
4. La motivation, le potentiel de développement, la capacité d'assumer des responsabilités, la volonté de diriger un comportement en fonction d'objectifs organisationnels sont tous présents dans les personnes. La direction doit donc permettre aux gens de reconnaître et de développer ces caractéristiques humaines.
5. Les personnes majoritaires ont des qualités telles que l'imagination, la créativité, l'ingéniosité et leur aide peut donc être recherchée pour résoudre des problèmes d'organisation.
6. Les personnes peuvent s'auto-orienter et se maîtriser, et sont attachées aux objectifs de l'organisation. Par conséquent, le contrôle et la crainte de sanctions ne sont pas les seuls moyens de les motiver vers la réalisation d'objectifs organisationnels.
7. Dans les structures industrielles modernes, les capacités intellectuelles des personnes sont sous-utilisées.
8. L'engagement envers les objectifs est déterminé par les récompenses associées à leur réalisation. Les gens sont motivés.
La théorie Y présente un caractère dynamique de l'être humain. Si les employés sont traités avec humanité, ils peuvent donner plus que cent pour cent. La théorie Y parle de décentralisation de l'autorité et de style de leadership démocratique dans une organisation avec une communication efficace dans les deux sens.
La participation des employés à la gestion devrait être encouragée. Si les gens sont paresseux, évitent de travailler, qu'ils soient indifférents au travail, pas prêts à coopérer, alors les fautes incombent au style de gestion et non aux employés.
La théorie Y peut être mise en pratique par la délégation de pouvoirs, l’élargissement du travail, la participation, la gestion, la fixation d’objectifs de performance.
La théorie X et la théorie Y ne sont pas les seules théories. Selon McGregor, "ce sont les exemples de deux parmi de nombreuses cosmologies."
Selon les théories traditionnelles, la théorie de la peur et du châtiment, qui privilégie la menace, la contrainte, le contrôle total et la supervision étroite. Une autre théorie appelée «théorie de la récompense» a été avancée.
Il préconise de bonnes conditions de travail et une récompense incitera les gens à travailler dur. Une autre théorie, à savoir «l'approche de la carotte et du bâton» a été avancée. Selon cette approche, les personnes peuvent être motivées à travailler si certaines récompenses sont offertes et / ou retenues, c'est-à-dire si la performance n’est pas à la hauteur de la marque. Les récompenses sont retirées ou pénalisées pour non performance. Toutes ces théories ont échoué pour motiver les gens au travail. Ces théories ne peuvent être valables que si les gens meurent de faim.
