Modèle d'expectative de la motivation de Vroom (avec diagramme)
Lisez cet article pour en savoir plus sur le modèle de motivation de Vroom en matière d'espérance!
La théorie de l'espérance de Vroom appartient à la catégorie de la théorie des processus. La théorie de Victor H. Vroom est également connue sous le nom d'espérance d'instrumentation de Valence ou théorie de la motivation de VIE. Selon la théorie, le comportement individuel est fonction des résultats qu'un individu reçoit pour le travail et de la valeur de celui-ci.
Il existe des niveaux de résultats, à savoir les résultats de premier niveau, de second niveau, etc., et ces niveaux de résultats sont liés à différents niveaux de comportement. L'importance du résultat varie d'un individu à l'autre. La valence ou la force de la perception d'un résultat par un individu peut être hautement valorisée pour une personne, mais la même chose peut être négative ou nulle pour une autre.
La motivation est le produit de trois variables: Valence, Instrumentalité et Espérance:
1. Valence:
Valence signifie le pouvoir ou le degré de préférence d'un résultat. La valence peut être nulle, positive ou négative, c'est-à-dire qu'elle peut aller de -1 à +1. Les valeurs zéro indiquent qu'un individu reste indifférent au résultat. Le résultat signifie le résultat ou la conséquence. La valence positive indique une forte préférence pour le résultat alors que la valence négative indique une préférence faible pour le résultat. La valence positive est nécessaire pour la motivation.
2. Instrumentalité:
La seconde variable est l'instrumentalité, ce qui signifie que le résultat de premier niveau deviendra déterminant pour atteindre le résultat de second niveau. Cela signifie que le résultat de premier niveau sera un moyen d'obtenir un résultat de second niveau.
Un employé travaillant au niveau inférieur travaillerait dur et améliorerait ses performances dans l'espoir d'obtenir une promotion. L'amélioration de la performance est ici le résultat de premier niveau qui sert de moyen d'obtenir une promotion au poste le plus élevé, c'est-à-dire le résultat de second niveau. L'instrument ne peut être négatif. Cela varie de 0 à +1.
Si un employé estime qu'il existe une relation étroite entre une meilleure performance et une promotion, le degré d'instrumentation doit être élevé. Il peut être faible si un employé ne voit pas de relation entre une meilleure performance et une promotion à un poste supérieur.
3. Espérance:
L'espérance est la troisième variable se réfère à l'état d'attente, c'est-à-dire que l'effort mènera à la réalisation d'un objectif. L'espérance est la probabilité ou une estimation de la performance obtenue grâce aux efforts énergiques déployés par un individu. Le degré d’espérance varie également de 0 à 1 et ne peut être négatif.
Le degré de motivation sera élevé si les trois variables, à savoir la valeur, la valeur, l’instrument et les attentes sont élevés et la motivation sera faible si l’une ou l’autre des variables est faible, et la motivation sera modérée si l’une quelconque des trois variables est faible et deux autres sont élevés.
Le diagramme ci-dessous illustre la théorie:
La direction de l'organisation doit suivre certaines directives pour motiver ses employés:
1. Établissez une relation claire entre performance et résultat. Faites-le savoir à tous les employés d'une organisation. Laissons-les réfléchir et faire des prévisions sur leur carrière et leur avenir pour les gens ne donnent pas toujours un poids, en fonction de l'âge, aux besoins non satisfaits.
2. Développer de multiples systèmes de récompense offrant un certain nombre de résultats attrayants et réalisables. Les employés doivent être attirés vers eux et améliorer leurs performances.
3. Créer un environnement dans lequel les employés préfèrent obtenir les récompenses qui leur sont offertes, c’est-à-dire créer un climat d’espoir permettant de développer la motivation au travail.
4. Les employés devraient recevoir une formation adéquate pour pouvoir accomplir leur travail avec succès. Cela renforcera leur confiance et leur moral. Il est essentiel d’augmenter les performances qui seront déterminantes pour la réalisation des objectifs personnels et organisationnels.
5. Enfin, les employés sont des êtres humains et les responsables doivent donc les traiter avec respect. Il est essentiel de préserver la dignité humaine et la théorie de Vroom la respecte.
La théorie de Vroom a fourni un cadre conceptuel de la motivation. Il ne précise pas ce qui motive les travailleurs au travail. La théorie est une contribution importante à la compréhension du comportement organisationnel complexe.
