Quelles sont les fonctions importantes du développement des ressources humaines?

Dans une petite organisation, le propriétaire assume toutes les fonctions. Mais au fur et à mesure que l'organisation grandit, la délégation de tâches est essentielle. Il emploie d'autres personnes et leur délègue certaines de ses tâches et responsabilités. De cette façon, il crée un autre niveau dans son organisation. Avec la croissance future d'une organisation, une plus grande spécialisation des fonctions est nécessaire.

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Pour un petit entrepreneur, la structure salariale de ses employés ne nécessite aucune connaissance spécialisée, mais une grande entreprise de plusieurs milliers d'employés a besoin de l'assistance d'un spécialiste pour gérer l'administration des salaires et des traitements. De cette manière, une assistance de gestion de nature spécialisée est requise. C’est l’origine de la fonction 'personnel' séparée de la 'fonction ligne'.

Le terme ligne est utilisé pour indiquer la ligne d'autorité avec différents grades dans les forces armées où la ligne d'autorité est claire. Dans la théorie de l'organisation, le mot «ligne» désigne généralement les fonctions directement responsables de la réalisation des objectifs majeurs de l'entreprise et le mot «personnel» désigne ces fonctions qui aident la ligne à atteindre ces objectifs et ne sont liées qu'indirectement aux principaux objectifs. objectifs.

Dans une entreprise de fabrication, la production, les achats et les ventes sont des fonctions hiérarchiques et le personnel, les finances, la comptabilité et la recherche sont des fonctions du personnel. La distinction entre les responsables hiérarchiques et le personnel est un moyen de déterminer qui prend les décisions directement liées à l'atteinte des résultats finaux et qui fournit des conseils et des services dans la prise de ces décisions. Les cadres du personnel ont pour fonction de servir les cadres supérieurs.

Tous les gestionnaires sont des gestionnaires des ressources humaines sensés, puisqu'ils participent tous au recrutement, aux entretiens, à la sélection, à la formation, etc. Cependant, la plupart des entreprises ont également un service du personnel ou des ressources humaines avec leurs responsables du développement des ressources humaines. Quel est le lien entre les tâches de ce responsable et les tâches de gestion du personnel d'autres responsables hiérarchiques de l'entreprise?

Les supérieurs hiérarchiques sont autorisés à diriger le travail des subordonnés - ils sont toujours le chef de quelqu'un. En outre, les responsables hiérarchiques sont chargés d’atteindre les objectifs de base de l’organisation. D'autre part, les responsables du personnel sont autorisés à assister et conseiller les responsables hiérarchiques dans la réalisation de ces objectifs fondamentaux de l'organisation.

Le traitement direct des personnes fait partie intégrante de la responsabilité de chaque supérieur hiérarchique. Comme nous l’avons déjà dit, les responsables hiérarchiques peuvent s’acquitter de toutes les tâches de gestion du personnel sans assistance. Mais, à mesure que l'entreprise grandit, elle a besoin de l'aide d'un personnel spécialisé ou du personnel de DRH. Le département HRD fournit cette assistance spécialisée. Ce faisant, le HRD Manager s’acquitte des trois tâches principales suivantes:

i) Une fonction en ligne Le personnel du DRH remplit une fonction "en ligne" en dirigeant les activités des personnes de son propre service et des zones de service. Il exerce une autorité hiérarchique au sein de son propre département HRD.

ii) Une fonction de coordination Les responsables de DRH agissent également en tant que coordinateurs des activités relatives au personnel, une tâche habituellement appelée «contrôle fonctionnel». Le responsable de DRH et son service agissent comme le bras droit du haut responsable pour lui assurer que, les politiques et procédures adoptées par l’organisation hiérarchique sont systématiquement appliquées par les gestionnaires hiérarchiques.

iii) Fonction de personnel (service) Le service à la hiérarchie est le «pain et le beurre» du travail du responsable du développement des ressources humaines. Le responsable du DRH aide à recruter, licencier, récompenser et évaluer les employés à tous les niveaux et administre divers programmes d’aide sociale.

Le terme «personnel» fait référence à la fonction de «bâton ou personnel» porté par une personne à des fins de soutien. Ainsi, le personnel joue un rôle de soutien. Il soutient la ligne dans ses performances. L’objectif de la fonction de personnel est d’aider les cadres hiérarchiques en les soulageant de certaines activités spécialisées.

Alors que sur l’organigramme général d’une entreprise, le responsable du développement des ressources humaines est un membre du personnel du reste de l’organisation, ses relations avec ses propres subordonnés de son département sont toujours «linéaires». Il gère un département pouvant atteindre une centaine d'employés et ses tâches de direction sont aussi lourdes que celles de la plupart des cadres hiérarchiques.

Comme eux, il s'intéresse à la production, à la qualité du travail, à la planification, à l'organisation et au contrôle des efforts de son département ainsi qu'au recrutement, à la sélection et au placement des personnes au sein de son personnel ainsi qu'à leur formation, à leur leadership et à leur motivation.

L’organisation formelle fait référence à la manière dont son personnel est regroupé en différents départements et divisions. Les différents départements d’une organisation peuvent être structurés de trois manières principales: par fonction, par division ou par structure matricielle.

Dans la forme fonctionnelle, tous les membres du personnel pouvant contribuer à l'exécution d'une fonction spécifique sont regroupés. Dans un tel système, tous les membres du personnel concernés par l'administration du personnel sont regroupés dans le département DRH, toutes les personnes concernées par la fonction marketing sont regroupées dans le département marketing, etc.

Un avantage important de cette forme fonctionnelle est que chaque fonction est réalisée par un spécialiste. En raison de la spécialisation, les compétences des employés dans une organisation fonctionnelle peuvent être utilisées plus efficacement. Mais les employés ont plusieurs chefs, la coordination est très difficile à réaliser et l’organisation ne peut fonctionner comme un système totalement intégré.

L'autre façon de regrouper les membres organisationnels est la divisionalisation. Nous regroupons ici tous les spécialistes requis pour fabriquer un produit donné. Si une entreprise fabrique et vend quatre produits différents, elle peut créer quatre centres de division, un pour chaque produit. Au sein de chaque division, tous les services nécessaires à la production, au marketing, aux finances et à d’autres ressources humaines sont assemblés.

La divisionalisation peut être de différents types. Il peut y avoir une divisionalisation par produit ou par territoire. L’avantage de la divisionnalisation est qu’il est facile ici de comparer les performances mais qu’il implique un dédoublement du personnel et un gaspillage inutile.

Les départements d'une organisation peuvent être structurés sous forme de matrice, c'est-à-dire que les membres de l'organisation sont placés sous deux chefs, l'un d'eux sera le chef du service auquel les employés appartiennent et l'autre chef sera le chef du projet auquel ils sont temporairement impliqués. .

La forme matricielle est également connue sous le nom de «système de commande multiple». Dans une grande entreprise d'ingénierie, du personnel technique de divers départements est affecté à un projet.

Une fois ce projet terminé, ils retournent dans leurs départements respectifs jusqu'à la prochaine affectation dans un autre projet. L’un des grands avantages de l’organisation matricielle ou de projet réside dans le fait que tous les projets bénéficient d’un savoir-faire et de compétences spécialisées, mais qu’ils violent le principe d’organisation traditionnel de l’unité de commandement et favorisent les conflits.

La structure organisationnelle du département des ressources humaines a une forme pyramidale avec le responsable du développement des ressources humaines ou le directeur du développement des ressources humaines en tête. Dans de nombreuses grandes organisations, le DRH est également membre du

Conseil d'administration et serait désigné en tant que directeur ou vice-président, DRH. Lorsqu'il n'est pas membre du conseil d'administration, la désignation appropriée serait naturellement HRD Manager. Juste en dessous du responsable du développement des ressources humaines, il y a un autre niveau avec les responsables du personnel qui rapporteront directement au responsable du développement des ressources humaines.