Quelles sont les théories de la motivation?

Ici, nous allons discuter des principales théories de la motivation avec quelques notes critiques. La figure 11.5 présente divers développements concernant la théorie de la motivation.

Frederick W. Taylor (1856-1917), le père de la direction scientifique, a observé que la prospérité de la direction et de la main-d'œuvre est interdépendante. Les gens sont intrinsèquement capables de travailler dur, mais ils présentent de telles qualités de manière irrégulière. Pour exploiter cette potentialité, la rémunération et les récompenses (incitations) doivent être liées à la réalisation d'objectifs optimaux. Tandis que les bons interprètes obtiennent des récompenses et un meilleur salaire, les mauvais interprètes perdent à cet égard.

Elton W, Mayo (1880-1949) et ses associés, par le biais d’une série d’expériences connues sous le nom de Hawthorne Experiments (Western Electric Co., US, 1927-1932), ont établi que la satisfaction au travail, et donc la performance, n’était pas essentiellement économique. Cela dépend davantage des conditions et des attitudes de travail, des communications, de l’encouragement de la part de la direction, du milieu de travail, etc.

Abraham Maslow (1908-1970), par le biais de sa théorie de la hiérarchie des besoins, a établi que la motivation des personnes naît des niveaux d'une hiérarchie des besoins. Nous avons brièvement présenté cela plus tôt. Nous allons élaborer ici ses concepts, en examinant d’abord l’essence de sa théorie, puis en examinant sa théorie de façon critique.

L'essence de sa théorie peut être résumée comme suit:

1. Les désirs et les désirs des êtres humains influencent leur comportement. Les désirs et les désirs déjà satisfaits n'agissent pas comme des facteurs de motivation. Les gens sont motivés par leur désir de satisfaire leurs désirs et désirs non satisfaits.

2. Les besoins des personnes sont classés dans l'ordre de leur priorité ou hiérarchie perçue. Les facteurs de besoin perçu des personnes varient.

3. Les personnes peuvent passer d'un niveau de hiérarchie des besoins à un autre, uniquement lorsque les facteurs de besoins précédents sont satisfaits. Par exemple, sans la satisfaction des besoins d'ordre inférieur, tels que les besoins physiologiques et de sécurité, les personnes ne peuvent pas progresser vers la satisfaction de leurs besoins les plus élevés, y compris les besoins sociaux.

4. Plus les personnes répondent à des besoins d'ordre supérieur, plus elles manifestent leur satisfaction et leur motivation à travailler.

La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow divise les besoins humains en cinq catégories distinctes, comme expliqué à la figure 11.6.

Les besoins physiologiques sont les besoins fondamentaux des êtres humains, qui sont essentiels au maintien ou à la survie. Ces besoins incluent la nourriture, l'eau, l'air, les vêtements, le logement, etc. Du point de vue organisationnel, ces besoins sont satisfaits par le salaire et les conditions de travail de base.

Les besoins de sécurité garantissent une protection contre les environnements économique et physique. Les gens s'attendent à ce que l'environnement perçu soit raisonnable, ce qui minimise le degré d'incertitude. La sécurité de l'emploi, le degré de continuité, l'ordre, la structure et la prévisibilité sont précisément la nature de ces besoins.

Les organisations répondent aux besoins de leurs employés en assurant un environnement de travail protecteur. La nécessité d'un sentiment d'appartenance et d'amour apparaît après la satisfaction des deux premiers besoins inférieurs. Ceci est également connu comme besoins sociaux. Les personnes à ce niveau de besoin développent un fort sentiment d'appartenance et se préoccupent d'amour, d'affection, d'appartenance, d'acceptation et d'amitié. Les organisations répondent à ces besoins en fournissant la culture de travail appropriée pour aider les employés à s'identifier à leurs organisations.

Au niveau de besoin d'estime de soi, les employés cherchent à satisfaire leur estime ou leurs besoins égoïstes. Les besoins d'estime concernent le respect de soi et le respect ou l'estime des autres. Le respect de soi est assuré par l'acquisition de compétences, la confiance, la force personnelle, l'adéquation, la réussite, l'indépendance et la liberté.

Bien que le respect des autres vienne du prestige, de la reconnaissance, de l'acceptation, de l'attention, du statut, de la réputation et de l'appréciation. Pour répondre à ces besoins des employés, les organisations fournissent des tâches difficiles, des retours sur les performances, une reconnaissance des performances, une culture de travail participative, la responsabilisation, la participation à la prise de décision, etc.

Au stade de la réalisation de soi, les employés désirent devenir ce qu’ils sont capables de devenir. Ils veulent créer quelque chose qui leur soit propre en utilisant leur talent, leurs capacités et leurs potentialités. Les organisations tentent de répondre aux besoins de leurs employés en créant un environnement propice à la créativité et à la croissance.