Fonction et dysfonctionnements de la culture organisationnelle

Lisez cet article pour en savoir plus sur la fonction et les dysfonctionnements de la culture organisationnelle.

Les fonctions:

1. La culture a pour fonction première de jouer un rôle de définition des limites, ce qui signifie que la culture contribue à créer des distinctions entre une organisation et d'autres.

2. La culture aide à créer un sentiment d'identité pour les membres de l'organisation.

3. La culture facilite la génération d'engagement envers quelque chose de plus grand que l'intérêt personnel de chacun. La culture encourage les membres de l'organisation à donner la priorité aux intérêts de l'organisation par rapport à leurs intérêts personnels.

4. La culture améliore la stabilité du système social. La culture est également connue pour être le ciment social qui aide à maintenir l’organisation en place en fournissant des normes appropriées concernant ce que les employés devraient dire et faire. Il fournit une liste de choses à faire et à ne pas faire pour les employés.

5. Enfin, la culture sert de mécanisme de contrôle et de création de sens qui guide et façonne les attitudes et les comportements des employés. Cette fonction est particulièrement importante dans l’étude du comportement organisationnel. Chaque organisation a son propre ensemble d'hypothèses, de conceptions et de règles implicites pour guider le comportement quotidien des employés. Les nouveaux venus ne seront acceptés comme membres à part entière de l'organisation que lorsqu'ils apprendront à respecter ces règles. La conformité aux règles est généralement la base principale des récompenses et des promotions.

Ainsi, la culture est bénéfique pour l'organisation dans la mesure où elle renforce l'engagement organisationnel et augmente la cohérence du comportement des employés. La culture est également bénéfique pour l'employé, car elle réduit l'ambiguïté. Les employés deviennent très clairs sur la façon dont les choses doivent être faites et sur ce qui est le plus important pour l'organisation.

Dysfonctions de la culture:

L'impact de la culture sur l'efficacité de l'organisation est à la fois fonctionnel et dysfonctionnel.

La culture peut s'avérer être une responsabilité pour l'organisation également comme expliqué ci-dessous:

1. Barrière au changement:

La cohérence du comportement des employés est un atout pour l’organisation, dans un environnement stable. Lorsque l'organisation est dynamique, cela deviendra un handicap car les employés tenteront de résister aux changements de l'environnement. Des sociétés telles que IBM, Xerox et General Motors ont des cultures très fortes qui leur ont bien fonctionné dans le passé, mais ces cultures fortes ne deviennent des obstacles au changement que lorsque l'environnement de l'entreprise évolue. Par conséquent, les organisations qui ont des cultures fortes qui ont fait leurs preuves dans le passé peuvent échouer à l’avenir, lorsque ces cultures ne correspondent pas aux besoins en constante évolution de l’environnement.

2. Barrière à la diversité:

Une culture forte met beaucoup de pression sur les employés pour qu'ils se conforment aux valeurs et styles acceptés de l'organisation. Même les nouveaux employés appartenant à une race, une religion, etc. différentes sont tenus de se conformer aux valeurs culturelles fondamentales de l'organisation, sinon ils sont considérés comme étant inappropriés pour l'organisation.

Des cultures fortes ne reconnaissent pas le fait que des personnes d'horizons différents apportent des forces uniques à l'organisation. Des cultures fortes peuvent également s'avérer être des obstacles à la diversité lorsque ceux-ci soutiennent les préjugés organisationnels ou deviennent insensibles aux personnes qui sont différentes d'une manière ou d'une autre.

3. Barrière aux fusions et acquisitions:

La culture peut constituer un obstacle aux fusions et acquisitions. Historiquement, les questions financières et la seule synergie de produits ont été prises en compte pour décider quelle entreprise devrait acquérir quelle entreprise ou quelle unité fusionner avec quelle entreprise. Mais ces dernières années, la tendance a changé. La compatibilité culturelle est devenue une préoccupation majeure lors du choix d’acquisitions et de fusions. Les états financiers ou les gammes de produits favorables sont, bien sûr, les attraits initiaux au moment de l’acquisition, mais un autre facteur important à prendre en compte est la correspondance des cultures des deux organisations.