Niveaux de conflit dans une organisation: 4 niveaux

Cet article met en lumière les quatre niveaux importants de conflits dans l'organisation, à savoir (1) conflit de niveau individuel, (2) conflit interpersonnel, (3) conflit de niveau groupe et (4) conflit de niveau organisationnel.

(I) Conflit au niveau individuel:

La direction doit garder à l’esprit que toutes les personnes sont en conflit. Un conflit survient au sein d'un individu chaque fois que ses motivations et ses motivations sont bloquées ou lorsqu'il est confronté à des rôles et à des objectifs concurrents et qu'il est incapable de prendre des décisions.

Facteurs de conflit chez les individus:

1. Inacceptabilité:

Chaque individu a une alternative acceptable connue en termes de ses propres objectifs et perceptions. L’alternative privilégiée par l’organisation ne lui convenant pas, il n’est pas en mesure de l’accepter. L'inacceptabilité est subjective car l'alternative inacceptable pour l'un peut être acceptable pour un autre individu. Lorsque l'alternative est inacceptable pour un individu, il cherchera de nouvelles alternatives. Sa recherche d'alternative acceptable continue. Mais parfois, un échec répété dans la découverte d'alternatives acceptables conduit à une redéfinition de l'acceptable.

2. Incomparabilité:

L'individu connaît la distribution de probabilité des alternatives mais il n'est pas en mesure de prendre une décision car les résultats sont incomparables. Lorsque les résultats ne sont pas comparables, aucune décision ne peut être prise. De même, un individu est également incapable de faire une comparaison adéquate des alternatives. La comparaison nécessite de la clarté, une technique de comparaison comprenant l’attribution de pondérations aux différents composants, une rationalité de l’attitude et du comportement et la compétence pour exécuter la tâche.

La procédure de comparaison dépend également de la clarté et de l’esprit de décision de l’individu en ce qui concerne la norme minimale de réalisation. Si l'individu n'a pas beaucoup de clarté quant aux attentes, il ne pourra pas faire de comparaison. L'état d'incomparabilité cause beaucoup de tension et de conflit à l'individu.

3. Incertitude:

Les individus sont incertains des environnements internes et externes aux organisations. Si l'environnement pouvait être correctement décrit, le comportement des personnes concernant l'acceptabilité de la solution de remplacement et l'efficacité de la solution de remplacement pourrait être vérifié avec certitude. Dans un état d'incertitude, l'individu se sent frustré, ce qui se traduit finalement par un conflit. Au sein d'un individu, il existe généralement un certain nombre d'objectifs et de rôles en concurrence.

Types de conflits en lui-même:

a) frustration

(b) conflit d'objectifs et

(c) Conflit de rôle

a) Frustration:

Lorsqu'un individu est incapable de faire ce qu'il veut faire, il devient frustré. La frustration est le plus haut niveau d'insatisfaction qui, à son tour, génère des conflits chez l'individu. Cela est généralement causé lorsque les motivations d'un individu sont bloquées avant qu'il atteigne son objectif. Ces blocages peuvent être physiques ou mentaux / sociaux-psychologiques. La frustration, à son tour, mène au mécanisme de défense.

Le mécanisme défensif ou le résultat ou la réaction de frustration a été globalement classé sous quatre têtes:

(i) l'agression

(ii) Retrait

(iii) fixation et

(iv) Compromis.

Par exemple, une personne veut entrer dans une pièce par la porte verrouillée. La porte est le bloc physique. En dépit de tous ses efforts, s’il ne peut pas ouvrir la porte, il aura recours à l’agression, c’est-à-dire en frappant à la porte. Une autre alternative peut être de se retirer de la situation, à savoir la porte. Si cela ne fonctionne pas, il peut alors recourir à la fixation, c'est-à-dire à de nouveaux efforts pour ouvrir la porte. Enfin, il peut compromettre, par exemple. S'il ne peut pas entrer dans la pièce par la porte, essayez par la fenêtre, c'est-à-dire en choisissant une autre solution, quelle que soit l'option qu'il choisit: il y aura un conflit, en raison de la frustration.

(b) Conflit d'objectif:

Une source commune de conflit pour un individu dans l’organisation est l’existence de deux ou plusieurs objectifs en concurrence. Ce type de conflit a des caractéristiques à la fois positives et négatives. Un conflit d'objectifs se produit lorsque deux motifs ou plus se bloquent. Lorsqu'un individu est incapable de prendre une décision quant à l'objectif à atteindre, en raison de caractéristiques positives et négatives existant dans les objectifs ou de l'existence de deux objectifs en concurrence ou plus, cela provoque beaucoup de conflits chez l'individu. Dans ce contexte, trois types de conflits d’objectifs ont été identifiés.

Ceux-ci sont:

(i) Approche - Conflit d'approche

(ii) Approche - Conflit d'évitement

(iii) Évitement - Conflit d'évitement

(i) Conflit d’approche-approche:

Un conflit d’approche-approche est une situation qui survient lorsqu’un individu aborde deux ou plusieurs objectifs tout aussi attrayants mais s’excluant mutuellement. Il ne peut pas choisir lequel des deux est le meilleur, par exemple, une personne doit choisir entre accepter une promotion dans l'organisation actuelle ou occuper un emploi souhaitable dans une autre organisation. Ce type de conflit a le moins d’impact sur le comportement de l’organisation.

Le conflit d’approche à approche pourrait être résolu à l’aide de la théorie bien connue de la «dissonance cognitive» de Leon Festinger. Dissonance signifie inconfort psychologique ou conflit. L'individu peut réduire la dissonance par la connaissance d'un travail nettement meilleur que l'autre. Il peut manipuler les informations en rationalisant la décision particulière qu'il prend, en recherchant des informations plus favorables sur le choix fait et en évitant les informations provoquant des dissonances.

(ii) Conflit d’évitement d’approche:

Le conflit d’approche-évitement est une situation dans laquelle un objectif unique présente à la fois des caractéristiques positives et négatives. Il est motivé à approcher le but à cause des caractéristiques positives, mais en même temps obligé de l'éviter à cause de ses caractéristiques négatives. Par exemple, une personne peut se voir proposer une promotion avec une rémunération et un statut beaucoup plus élevés, mais loin de sa ville natale.

Dans cette approche, le conflit est au maximum lorsque les courbes d’approche-évitement se rencontrent, comme indiqué dans la figure suivante:

La décision pourrait être prise de résoudre le conflit en examinant les gradients d’évitement et les éléments d’approche. Si la pente de l'un d'eux est plus raide au-delà du point d'équilibre K, cela signifie que l'autre le dépassera. Par conséquent, l'objectif est accepté car l'approche comportant des éléments positifs est moins raide et dépasse le gradient d'évitement comportant un élément négatif.

Sur la figure (2), l’objectif est évité car au-delà de l’équilibre, le gradient d’approche est plus raide que l’évitement. En d'autres termes, l'approche d'évitement l'emporte sur l'approche; par conséquent, l'objectif est rejeté. Ce type de conflit d'objectifs est très pertinent pour le comportement organisationnel.

(iii) Approche d'évitement:

Un conflit d'évitement-évitement survient lorsqu'un individu doit choisir entre deux alternatives présentant chacune des aspects négatifs. Les deux alternatives sont également peu attrayantes. Par exemple, une personne peut ne pas aimer son emploi actuel, mais la possibilité de démissionner et de chercher un autre emploi peut également être peu attrayante.

Normalement, si les deux objectifs ne sont pas attrayants, il est relativement plus facile de résoudre les conflits en les évitant. Mais, dans certaines situations, il peut ne pas être possible d'éviter les deux objectifs. Dans une telle situation, l'objectif comportant un élément relativement moins négatif peut être conservé et l'autre abandonné. Évitement - Éviter n'est pas une tâche facile, bien que les deux comportent des éléments négatifs.

Dans les situations de conflit ci-dessus, l'individu se sentira insatisfait de
l'organisation car ses attentes ne sont pas satisfaites par l'organisation. Cela conduira à une harmonie entre les objectifs individuels et ceux de l'organisation. Alors que le conflit approche-approche peut être légèrement pénible pour les individus, d'autres conflits d'objectifs peuvent être assez dysfonctionnels pour l'organisation ainsi que pour ses membres individuels. L’approche générale pour le management devrait être de résoudre les conflits d’objectifs en construisant une compatibilité et non un conflit entre les objectifs personnels et organisationnels.

(c) Conflit de rôle:

Chaque personne joue plusieurs rôles dans des situations sociales et organisationnelles. Bien que tous les rôles qu’il apporte à l’organisation soient pertinents pour son comportement, son rôle organisationnel est primordial dans l’étude du comportement organisationnel. Chaque membre de l'organisation est censé se comporter d'une manière particulière dans l'exercice d'un rôle spécifique.

Lorsque le rôle attendu est différent ou opposé au comportement anticipé par l'individu dans ce rôle, un conflit de rôle survient car il est impossible de répondre à une attente sans rejeter l'autre. Dans un environnement organisationnel, tout le monde joue le rôle d'un supérieur et d'un subordonné. Chaque fois qu'il existe une attente différente vis-à-vis de lui-même et des autres, un conflit doit surgir.

De même, un conflit peut également surgir chaque fois que les deux rôles joués simultanément par la même personne se chevauchent. Par exemple, un supérieur réprimande son subordonné pour les fautes et pendant ce cours, son chef communique avec lui. Comme il était tellement surchargé de colère envers son subordonné qu'il n'a pas abandonné son rôle de supérieur hiérarchique et a adopté ce rôle, ce qui lui a fait perdre tout son sang-froid. Ce chevauchement cause plus souvent des conflits à l'individu en raison de l'exécution du rôle.

Il peut y avoir quatre types de conflits de rôle:

(i) Conflit de rôle intra-expéditeur:

Le conflit de rôle intra-expéditeur survient lorsqu'une personne est invitée à effectuer un travail dans des limites spécifiées, ce qu'elle n'est pas capable de faire ou que le temps et les ressources ne sont pas suffisants pour le faire. Dans ce cas, les attentes d'un seul membre d'un rôle sont incompatibles.

(ii) Conflit de rôle entre expéditeurs:

Dans un conflit de rôle inter-expéditeur, les attentes envoyées par un expéditeur peuvent être en conflit avec celles d'un ou plusieurs autres expéditeurs.

(iii) Conflit de rôle personnel:

Un conflit de rôle se produit lorsqu'une personne est invitée à faire un travail incompatible avec son propre système de valeurs. Par exemple, il peut être demandé à un responsable de s’acquitter de sa tâche en soudoyant des fonctionnaires, mais son système de valeurs et sa conscience ne lui permettent peut-être pas de le faire.

(iv) Conflit entre rôles:

Un conflit entre les rôles survient lorsqu'un individu occupe plusieurs rôles simultanément et que les attentes associées à ces différents rôles sont incompatibles.

Chaque personne occupant un poste particulier au sein de l'organisation doit se comporter de manière particulière. Ceci est connu comme l'attente du rôle de cette personne. Lorsque les attentes en matière de rôle ne sont pas correctement communiquées aux individus, cela peut entraîner une (ambiguïté) des rôles, un (b) conflit de rôles et (c) une surcharge de rôles.

(a) Ambiguïté du rôle:

Si les attentes associées à un rôle ne sont pas claires ou ne sont pas clairement définies, la personne rencontrera des difficultés pour remplir ce rôle. L'ambiguïté du rôle peut être très stressante pour les individus. L'ambiguïté des rôles peut survenir dans deux situations: une lorsque les tâches du subordonné ne sont pas correctement communiquées par le responsable, deuxièmement, lorsque le subordonné n'a pas bien compris le chef. Dans ces deux cas, les subordonnés se voient attribuer des rôles sans préparation adéquate pour ces rôles.

(b) Conflit de rôle:

Un conflit de rôle survient lorsque les attentes du rôle sont comprises, mais pour une raison ou une autre, il est impossible de les respecter. La personne dans ce cas, n'est pas en mesure de répondre aux attentes des autres personnes. Les conflits de rôles sont une autre source de tension potentielle.

(c) Surcharge de rôles:

La surcharge de rôles survient lorsque trop d'attentes sont communiquées à une personne à un moment donné. Les gestionnaires peuvent créer une surcharge pour leurs subordonnés lorsqu'ils s'appuient sur une communication à sens unique. En l'absence de commentaires précieux des subordonnés, les responsables ne sont pas en mesure de savoir quand ou pourquoi un subordonné subit un stress.

Les conflits de rôle dépendent de:

(i) Prise de conscience du conflit de rôle

ii) Acceptation de pressions conflictuelles sur l'emploi

(iii) Capacité à tolérer le stress

(iv) Composition générale de la personnalité

Les conflits de rôles peuvent créer des tensions entre les individus et affecter négativement leurs attitudes et leurs comportements. Il peut être résolu indépendamment des facteurs énumérés ci-dessus par un individu en jouant son rôle selon la conviction et les normes de justice et de fair-play. Il jouera ce rôle conformément à un modèle d’attentes normalisé et objectif, en ce qui concerne lui-même et les autres.

(II) Conflit interpersonnel:

Un conflit interpersonnel implique un conflit entre deux personnes ou plus 1 et est probablement le conflit le plus courant et le plus reconnu. Tous les conflits sont essentiellement des conflits interpersonnels, car la plupart des conflits impliquent des conflits entre une personne appartenant à une organisation ou un groupe et une autre personne appartenant à une autre organisation ou à un groupe.

Chaque individu a son propre plan d’action alternatif acceptable et différents individus préfèrent des alternatives différentes. L'organisation elle-même crée des situations dans lesquelles deux personnes sont placées dans des situations de conflit. Cela peut entraîner des conflits, par exemple, entre deux gestionnaires qui se disputent des ressources en capital et en personnel limités.

Un autre type de conflit interpersonnel peut être lié à un désaccord sur les buts et objectifs de l'organisation. Ces conflits sont mis en évidence lorsqu'ils sont basés sur des opinions plutôt que sur des faits. Les opinions sont très personnelles et subjectives et peuvent donner lieu à des critiques et à des désaccords. Ces conflits sont souvent le résultat de conflits de personnalité.

Selon Whetten et Cameron, il existe quatre sources de conflit interpersonnel.

(1) Différences personnelles:

Les différences personnelles peuvent être une source majeure de conflit entre individus. Les individus diffèrent en raison de leur éducation, de leurs traditions culturelles et familiales, de leurs antécédents familiaux, de leur expérience en matière d'éducation et de leurs valeurs.

(2) Déficit d'informations:

Le manque d'informations peut être une autre source de conflit interpersonnel. Ce type de conflit résulte souvent d'une rupture de communication dans l'organisation.

(3) Incompatibilité de rôle:

Une autre source de conflit interpersonnel peut être le rôle de la compatibilité. Dans les organisations inter-fonctionnelles actuelles, de nombreux responsables ont des fonctions et des tâches interdépendantes et les rôles individuels de ces responsables peuvent être incompatibles.

(4) stress environnemental:

Le conflit interpersonnel peut aussi être dû au stress environnemental. Le stress causé par l'environnement résulte de la raréfaction ou de la diminution des ressources, de la réduction des effectifs, de la pression concurrentielle et du degré élevé d'incertitude. Les conflits interpersonnels ont tendance à se résoudre eux-mêmes parce que les parties en conflit ne sont pas en mesure de rester tendues pendant très longtemps. Le temps est le facteur de guérison de ces conflits. Si les conflits interpersonnels sont de nature persistante, le problème peut être résolu par des conseils, une communication efficace, une négociation gagnante et une analyse transactionnelle. La direction doit analyser les raisons du conflit et résoudre le problème pour créer un climat d'ouverture et de confiance mutuelle dans l'organisation.

(III) Conflit au niveau du groupe:

Un groupe est composé de deux personnes ou plus qui interagissent les unes avec les autres, qui ont une structure bien définie de relations de rôle et de statut et qui ont un système de valeurs et de normes de comportement pour le bon fonctionnement du groupe. Les groupes n'affectent pas seulement le comportement de leurs membres, ils ont également un impact sur les autres groupes et sur l'organisation dans son ensemble. Dans ce processus d'interaction, deux types de conflits apparaissent (A) Intra groupe et (B) Inter groupe.

(A) Conflit intra-groupe:

Un conflit intra-groupe survient lorsque des différences apparaissent entre les membres du groupe. L'individu peut vouloir rester dans le groupe pour des besoins sociaux mais peut être en désaccord avec les méthodes du groupe. Un conflit intra-groupe peut survenir de trois manières.

(i) Quand le groupe fait face à un nouveau problème

(ii) Lorsque de nouvelles valeurs sont importées de l’environnement social dans le groupe et

(iii) Lorsque le rôle supplémentaire du groupe d'une personne entre en conflit avec son rôle intra-groupe.

Un conflit intra-groupe est comme un conflit interpersonnel avec la différence que les personnes impliquées dans l'épisode de conflit appartiennent à un groupe commun. Les causes sont similaires à celles des conflits interpersonnels.

(B) Conflit entre groupes:

Les conflits entre différents groupes de l'organisation sont appelés conflits intergroupes. Un conflit entre groupes peut également être exprimé en termes de conflit organisationnel.

Les causes du conflit entre les groupes peuvent être résumées sous quatre rubriques:

(i) Absence de prise de décision commune

(ii) Différence d'objectifs

(iii) Différence de perception et de

(iv) Différence d'objectifs et de perception.

(i) Absence de prise de décision commune:

L'organisation est composée de différents groupes. Chaque groupe insiste sur l'urgence d'une part maximale des ressources limitées et fait pression pour que son propre calendrier d'exécution soit accepté. Si les souhaits d’un groupe en matière de ressources et de calendrier sont acceptés, il ne sera pas possible de rendre justice aux autres groupes, ce qui conduira in fine à une inefficacité de l’organisation. La prise de décision en commun est la seule solution pour résoudre le conflit. Les parties en conflit peuvent s'asseoir ensemble et discuter de leurs propres besoins dans la perspective organisationnelle globale.

(ii) Différence d'objectifs:

La différence entre les objectifs est due aux raisons suivantes:

a) Facteurs influant sur les points communs au sein de l'organisation, tels que l'hétérogénéité des groupes

(b) Les facteurs qui affectent la clarté et la cohérence de la structure de récompense et

c) Facteurs ayant une incidence sur la comparabilité de la structure de récompense

(iii) Différence de perception:

Les différences de perception provoquant un conflit entre les groupes sont dues aux facteurs suivants:

a) Membres disposant de différentes sources d'information

b) Différentes techniques de traitement de l'information

(c) différents horizons temporels et

(d) Différence d'objectifs.

Dans certaines situations, les conflits entre groupes peuvent donner lieu à des différences de buts et de perceptions.

Structurellement, le conflit organisationnel pourrait être divisé en quatre catégories:

(a) Conflit hiérarchique:

Le conflit hiérarchique est ce conflit qui existe entre différents niveaux d'organisation. Par exemple, la gestion de niveau intermédiaire peut entrer en conflit avec la gestion de niveau supérieur ou inférieur.

(b) Conflit fonctionnel:

Lorsqu'un conflit existe entre différents départements fonctionnels de l'organisation, on parle de conflit fonctionnel. Par exemple, le service de production peut être en conflit avec le service de marketing.

(c) Conflit personnel hiérarchique:

Le conflit de personnel hiérarchique peut être défini comme le conflit entre les membres de la hiérarchie et les membres du personnel. Étant donné que les membres du personnel n'ont aucune autorité sur les personnes en conflit de ligne est généré.

(d) Conflit formel-informel:

Lorsque le conflit existe entre les organisations formelles et informelles, on parle de conflit formel-informel.

Les conflits organisationnels, bien que tout à fait inévitables, pourraient être évités et résolus pour assurer l'efficacité organisationnelle.

(IV) Conflit au niveau organisationnel:

Tous les conflits discutés dans la discussion précédente concernent des conflits au sein des paramètres organisationnels. Les conflits au niveau inter organisationnel se produisent entre des organisations qui dépendent d’une manière ou d’une autre les unes des autres. Les conflits au niveau individuel, au niveau du groupe ou au niveau inter-groupe sont tous inhérents au conflit au niveau de l'organisation. Le conflit au niveau de l’organisation peut se situer entre l’organisation acheteur et vendeur, entre le syndicat et les organisations employant des membres, entre les agences gouvernementales qui réglementent certaines organisations et les organisations affectées par celles-ci.

Les gestionnaires doivent essayer de vivre avec ce type de conflit. Si le conflit est correctement géré, il peut être constructif d’atteindre les résultats. Cela peut servir de stimulant, mais aussi constituer un défi et une force de motivation pour que l’organisation continue à fonctionner.