Raison de la lettre de recommandation inexacte des candidats à un emploi

Souvent, les candidats à un poste sont tenus de produire une sorte de preuve documentaire attestant qu'ils ont obtenu des résultats satisfaisants dans un ou plusieurs de leurs postes antérieurs. Ces preuves sont généralement fournies sous la forme d'une lettre de recommandation ou de lettre de référence de l'employeur précédent à l'employeur éventuel.

Le plus souvent, ces lettres ne suivent aucun format particulier et varieront considérablement en détails et en informations d’un auteur à l’autre. Parfois, ces lettres ou déclarations sont hautement personnalisées et couvrent le caractère et la moralité du demandeur, ainsi que ses capacités et ses compétences. Par contre, certaines lettres ont une portée très limitée et ne couvrent que les dates d’emploi.

Les difficultés à utiliser les références comme guides dans la sélection des candidats sont nombreuses. Vous devez toujours vous préoccuper de l'exactitude de la description fournie dans la recommandation. Les lettres de recommandation peuvent être très inexactes et trompeuses, donnant une image d'une personne qui peut être tout à fait incorrecte. Il y a peut-être quatre raisons principales pour lesquelles une lettre de référence est inexacte dans son contenu.

1. Connaissance du demandeur:

Il est souvent demandé à des employeurs de fournir des lettres de recommandation à des employés licenciés dont ils n'ont aucune connaissance directe, voire aucune. En effet, dans certaines organisations, des lettres de recommandation «sous forme de formulaire» sont fournies à tous les employés qui licencient de leur plein gré. Ces lettres indiquent simplement que l'employé n'a pas été licencié et sont certainement totalement inutiles pour les autres employeurs pour ce qui est de fournir des informations réelles sur les talents ou le potentiel de réussite du demandeur.

L’une des tâches les plus difficiles de l’un des auteurs est le fait que les personnes âgées des collèges demandent une lettre de recommandation pour leurs études supérieures. Dans certains cas, le nombre total de contacts étudiants-professeurs a été inférieur à une heure. Rédiger une recommandation pour une personne sur la base d'une connaissance aussi limitée n'est qu'une trace.

2. Capacité d'évaluer le demandeur:

Même si l'employeur a eu suffisamment de contacts ou de contacts avec le travailleur pour se familiariser avec ses talents, il reste alors à déterminer dans quelle mesure l'employeur est capable de se faire une idée précise du travailleur. Autrement dit, dans quelle mesure l'employeur est-il capable d'évaluer avec précision les talents de ses travailleurs?

3. Capacité à décrire les candidats:

En supposant que l'employeur ait à la fois la capacité et la possibilité d'évaluer ses travailleurs, il doit toujours faire face au problème consistant à décrire ou à communiquer correctement ses impressions via la lettre de recommandation au prochain employeur potentiel. Malheureusement, de nombreuses personnes ne possèdent pas les compétences en écriture nécessaires pour transmettre leurs impressions avec précision à une autre personne par courrier. Dans la mesure où l’employeur n’a pas la capacité de communiquer de cette manière, l’exactitude de la recommandation en souffrira.

4. Volonté d'être précis:

Le dernier obstacle à l'exactitude de la lettre de recommandation est probablement le plus grave de tous. Cet obstacle est la réticence de l'employeur à décrire les aspects défavorables de ceux qu'il est invité à recommander. Parfois, cette réticence découle d’une tendance générale à être «gentille» ou «charitable» envers l’employé qui quitte l’entreprise. Dans d’autres cas, moins fréquents, l’employeur falsifiera délibérément la recommandation visant à donner à l’employé une très bonne image afin l'embaucher et l'employeur actuel ne sera plus dérangé par la personne. En d'autres termes, l'employeur donne le ton à un mauvais employé de se débarrasser de lui. Personne ne sait à quelle fréquence cela se produit, mais les auteurs soupçonnent que tel est souvent le cas.

Validité de la recommandation:

Mosel et Goheen (1958, 1959) ont effectué les recherches les plus concluantes sur le parti pris et la validité de la recommandation personnelle. Ils présentent une série d'études sur le personnel de la fonction publique évaluant le questionnaire de recommandation d'emploi (QRE).

Le QRE est un blanc de recommandation de la fonction publique qui couvre:

(1) antécédents professionnels,

(2) évaluation de la personnalité et du caractère du demandeur,

(3) évaluations de l'aptitude professionnelle du demandeur, et

(4) Attitude envers la réembauche.

La première étude de la série portant sur le QRE était une étude de sa validité. Mosel et Goheen (1958) ont utilisé les QRE de 1 193 employés de la fonction publique dans 12 professions diverses pour établir une relation entre les scores du QRE et les cotes de performance des superviseurs. Les résultats sont présentés au tableau 5.8. Dans seulement quatre métiers, les corrélations étaient suffisamment importantes pour être statistiquement significatives, et même dans ces cas, les magnitudes étaient, au sens absolu, assez faibles.

La deuxième étude de la série (Goheen et Mosel, 1959) a tenté de comparer les données citées par le QRE avec celles obtenues d’enquêtes approfondies sur le terrain. Ils ont étudié 109 candidats à trois postes différents de la fonction publique. Chaque candidat a reçu un noyau de QRE et une note basée sur les protocoles d’entrevue sur le terrain.

Les corrélations pour trois positions entre ces deux mesures étaient, pour chaque position:

Économiste (N = 41) - 0, 22

Examinateur de budget (N = 21) - 0, 54

Agent de formation (N = 47) - 0, 45

Tandis que les deux dernières corrélations sont statistiquement significatives au niveau des accords à 0, 05, elles étaient certainement loin d'être parfaites. Une analyse plus poussée des divergences entre les méthodes de réévaluation a révélé que le QRE ne tenait pas pour acquis et les aspects négatifs des demandeurs - en d’autres termes, la quatrième source d’erreur susmentionnée. La dernière étude de la série était peut-être la plus intéressante de toutes.

Mosel et Goheen 1959) ont examiné au total 3 000 QRE de déposants dans six professions différentes de la fonction publique et un métier de la fonction publique. Leur principal objectif était de déterminer si la clémence et la validité des recommandations variaient systématiquement en fonction du type de personne qui le recommandait. Ils ont constaté que les connaissances personnelles avaient généralement tendance à être plus indulgentes que les autres.

L'ordre du plus au moins indulgent était:

1. Connaissances personnelles

2. subordonnés précédents

3. collaborateurs

4. Employeurs précédents

La morale de ceci semble être que si vous devez être recommandé par quelqu'un, choisissez une connaissance ou un subordonné plutôt qu'un collègue ou votre superviseur - vous obtiendrez probablement une lettre plus favorable. Si, toutefois, vous êtes un employeur ou un membre du personnel, déterminez qui a écrit la lettre et son lien avec le demandeur et estimez le biais probable en conséquence. Le tableau 5.9 présente les données relatives à la validité des QRE en fonction du type de personne qui fait les recommandations.

Les seules personnes qui semblent capables de produire des recommandations valables sont les superviseurs et les connaissances! Notez également que les recommandations des responsables du personnel n’ont aucune validité et que les recommandations des proches ont un lien négatif avec le succès.