Recrutement des candidats: concept et sources

Lisez cet article pour en savoir plus sur le concept et les sources de recrutement de candidats pour une organisation.

Concept de recrutement:

Le recrutement peut être défini comme suit:

Le recrutement peut être défini comme le processus de recherche de candidats potentiels à divers postes vacants dans l’organisation parmi des sources d’approvisionnement en personnel connues ou développées; inciter ce personnel à postuler à des emplois et à préparer des listes de recrutement de candidats intéressés, en fonction des données collectées.

Certaines définitions populaires du recrutement sont données ci-dessous:

(1) «Le recrutement consiste à rechercher des employés potentiels et à les inciter à postuler à des emplois dans l'entreprise.» - Edwin B. Flippo

(2) «Le terme recrutement désigne le processus visant à attirer des employés potentiels dans l'entreprise.» - Dalton E. McFarland

Analyse des définitions ci-dessus:

(i) Le terme recrutement a deux dimensions:

(1) Sources de recrutement

(2) Listes de recrutement

(ii) Les sources de recrutement désignent les sources d'où la main-d'œuvre pourrait être extraite. De telles sources pourraient déjà être connues de la direction du personnel; ou pourrait être développé - à travers un processus de recherche de nouvelles et meilleures sources de recrutement.

iii) Des listes de recrutement sont établies sur la base des données recueillies auprès des sources de recrutement. Les listes de recrutement contiennent les noms des candidats intéressés. qui doivent être considérés pour la sélection après avoir soumis ces personnes à la procédure de sélection; et enfin en sélectionnant le «plus approprié» parmi eux.

Points de commentaire:

Les observations suivantes pourraient être faites sur la notion de recrutement:

(i) Dans un pays comme le nôtre, le taux de chômage est important chez diverses catégories de personnes; pour obtenir le nombre requis de personnel par les organisations, ce n'est pas difficile du tout. Cependant, trouver du personnel du type approprié à des fins d'organisation n'est pas si facile. En tant que tel, le processus de recrutement vise à stimuler le personnel de qualité, à postuler à divers postes au sein de l'organisation.

(ii) Le processus de recrutement est l’un des aspects les plus importants de la gestion du personnel opérationnel. Il fournit l’offre initiale de main-d’œuvre. Si, les personnes recrutées auprès de sources de recrutement sont initialement défectueuses ou ne répondent pas aux normes; aucune quantité d’entraînement ou de développement ultérieur, quelle que soit sa qualité excellente, ne peut en faire un bon personnel.

Si, au contraire, le personnel recruté est initialement de qualité supérieure; une formation ou un développement ultérieur peut les transformer en personnalités exceptionnelles. D'où l'importance du bon recrutement.

Sources de recrutement - internes et externes:

Nous pouvons identifier deux sources fondamentales de recrutement, à savoir.

1. Sources internes

2. sources externes

(i) sources internes:

Les sources internes de recrutement sont celles par lesquelles les ressources humaines sont obtenues, à partir du personnel travaillant déjà dans l'organisation ou des anciens employés de l'organisation.

ii) sources externes:

Les sources externes de recrutement font référence aux sources qui assurent l’offre de main-d’œuvre issue du marché du travail environnemental, et qui sont retracées par différents moyens tels que la publicité, les services d’échange d’emplois, les sous-traitants en main-d’œuvre et d’autres moyens.

Sources internes - Types, mérites et limitations:

Les sources internes de recrutement sont:

(i) Promotions / rétrogradations d'employés existants

(ii) Transferts d'employés existants

(iii) Nomination d'anciens employés

Vous trouverez ci-dessous un bref compte rendu des sources de recrutement internes susmentionnées.

(i) Promotions / rétrogradations des employés existants:

Par promotion, on entend le placement d'un employé existant dans un poste de niveau supérieur impliquant davantage de responsabilités, associé à un statut supérieur, et comportant davantage de rémunération et d'avantages. La rétrogradation est l'inverse de la promotion. Cela signifie le placement à la baisse d'un employé existant dans un poste de niveau inférieur impliquant moins de responsabilités, associé à un statut inférieur, et comportant moins de rémunération et d'avantages.

Point de commentaire:

Les promotions / rétrogradations ne sont pas vraiment des sources de recrutement; car il est nécessaire de pourvoir à nouveau à ces postes avec des personnes qualifiées qui ont été libérées par le personnel promu ou rétrogradé. Celles-ci ne sont une source de recrutement que dans les cas où les postes laissés vacants par du personnel promu ou rétrogradé sont considérés comme absolument inutiles par la direction - ils ne nécessitent aucun remplaçant.

Toutefois, la direction peut, par principe, promouvoir des employés méritants, sur la base de leur ancienneté ou de leur mérite. En ce sens, la promotion devient une source de recrutement interne; tout en ayant besoin, en même temps, d’une source de recrutement externe / interne pour combler le poste laissé vacant par la personne promue.

De même, on pourrait avoir recours à des rétrogradations pour effectuer un ajustement correctif lors du placement initial des employés. Ici aussi, un nouveau problème de remplacement se pose: combler les postes, libérés par le personnel rétrogradé.

(ii) Transferts d’employés existants:

Par transfert, on entend le placement d’employés existants dans des emplois presque similaires à ceux occupés par des employés transférés, avant leur transfert, comportant des types de responsabilités, un travail et une rémunération similaires, dans un nouveau lieu au sein de la même entreprise ou dans une autre branche de la société. entreprise.

La direction peut effectuer des transferts pour remédier aux situations créées par des erreurs de placement ou pour interdire à une personne d’occuper de manière permanente un poste particulier pour éviter le détournement d’argent et de biens ou toute autre tactique malsaine susceptible de se développer lors de collusions secrètes parmi les employés «en permanence».

Ce dernier type de philosophie de transfert est particulièrement observé par les directions des établissements bancaires.

Point de commentaire:

Les mutations de salariés, quelle que soit leur cause, ne constituent pas non plus une source réelle de recrutement interne; car il est nécessaire de pourvoir à nouveau aux postes laissés vacants par les personnes transférées. Cela nécessite un recrutement externe. Les mutations peuvent constituer une source de recrutement, uniquement dans les cas où les postes laissés vacants par les personnes transférées sont considérés comme absolument inutiles par la direction - aucun remplacement n’est nécessaire.

(iii) Nomination d'anciens employés:

Parfois, les anciens employés d'une organisation peuvent être rappelés; et affectés à des postes appropriés, au sein de l'organisation. On peut visualiser deux types de situations, sous cette source de recrutement.

(I) Rappel d'anciens militaires, dans le cas d'organisations militaires, en particulier dans des situations d'urgence, par exemple lors du déclenchement d'une guerre.

(II) Rappeler des employés mis à pied ou licenciés, par toute organisation, à condition que ces employés soient disposés à rejoindre l’organisation et soient par ailleurs disponibles, c’est-à-dire qu’ils n’ont pas eu d’autres emplois, en dehors de l’organisation.

Point de commentaire:

La nomination d’anciens employés est une véritable source de recrutement interne; les anciens membres du personnel sont disposés à rejoindre l’organisation et sont également disponibles.

Mérites des sources de recrutement internes:

Les principaux atouts des sources de recrutement internes sont les suivants:

(i) Disponibilité facile:

Depuis les sources internes de recrutement, le personnel est facilement disponible, notamment en cas de promotion ou de mutation. Dans le cas d’anciens employés, leur nouveau recrutement est bien sûr possible; s’ils sont disponibles (c’est-à-dire qu’ils ne sont pas employés ailleurs) et souhaitent rejoindre l’organisation. Cependant, dans les organisations militaires, les anciens militaires pourraient être recrutés de nouveau - conformément aux normes et règles militaires.

(ii) Pas de frais de recrutement:

Les sources internes de recrutement n'entraînent pas de coûts de recrutement substantiels; car les listes de recrutement peuvent être préparées sans beaucoup de temps, d’efforts et de coûts, par la direction - sur la base des antécédents du personnel.

(iii) Formalités de procédure de sélection non requises:

Dans toutes les entreprises commerciales, il existe une procédure de sélection spécifiée que doivent suivre les candidats aspirants pour être finalement sélectionnée. Ces formalités de la procédure de sélection sont naturellement rendues inutiles, dans le cas de sources de recrutement internes; comme le personnel existant ou les ex-employés de l'organisation avaient déjà franchi les «obstacles de la sélection» auparavant.

(iv) Pas besoin d'orientation:

Les employés ou anciens employés actuels de l'organisation n'ont besoin d'aucune initiation ou orientation; comme ceux-ci sont déjà présentés à l'organisation; et peut être immédiatement placé sur des postes appropriés, dans l'organisation.

(v) Taux de rotation du travail élevé et du moral élevé:

Les sources internes de recrutement entraînent un moral élevé chez les employés. Cet avantage est spécifiquement applicable en cas de promotions; quand des promotions doivent être faites, sur la base de l'ancienneté - conformément à la politique de promotion de l'organisation. Un avantage supplémentaire est la réduction du taux de rotation du travail.

Lorsque les employés savent qu'ils doivent être promus sur la base de leur ancienneté; ils se sentent plus enclins à rester, au sein de l'organisation, à attendre leur tour pour réclamer une promotion et constituer ainsi une main-d'œuvre stable.

(vi) Correction des fautes dans les emplacements:

En procédant à des rétrogradations et à des mutations d’employés existants, les sources internes de recrutement donnent aux responsables l’occasion de corriger les défauts affectant le placement initial des employés.

(vii) Pour rompre la monotonie des anciens emplois:

Les sources internes de recrutement aident les employés à rompre la monotonie des anciens emplois. En effectuant des transferts appropriés, vous pouvez bénéficier de cet avantage.

(viii) enrichir l'expérience des employés existants:

Les sources internes de recrutement permettent à la direction d’enrichir l’expérience des employés existants en effectuant des «transferts agréables» et en recourant aux promotions d’emplois nouveaux et stimulants.

Limites des sources internes de recrutement:

Certaines des principales limitations des sources de recrutement internes sont les suivantes:

(i) Nouveaux talents de l’extérieur non disponibles:

Les sources internes de recrutement limitent le talent aux «talents limités» des employés existants. Le recrutement de nouveaux talents provenant de sources extérieures est exclu. Ce désavantage peut surtout indiquer la prospérité de l'entreprise; lorsque toutes les promotions sont exclusivement guidées par le «critère d'ancienneté».

ii) favoritisme et népotisme:

Les sources internes de recrutement invitent ou encouragent le favoritisme et le népotisme de la part de la direction, tout en recourant à la promotion des employés, sur la base du mérite; comme il n’existe pas de technique «irréprochable» pour mesurer le mérite des employés.

Cet inconvénient du favoritisme et du néoptisme émanant de sources internes de recrutement pourrait nuire aux relations humaines au sein de l'organisation. Dans le même temps, des employés méritants pourraient devenir négligents dans leur travail à l'avenir s'ils se voyaient refuser des «promotions méritées».

(iii) Source limitée:

Les sources internes ne constituent qu'une source limitée de recrutement. Lorsqu'un grand nombre de personnel est requis pour des promotions ou des affectations à des emplois supplémentaires créés par l'expansion de l'entreprise; les sources internes doivent être complétées par des sources de recrutement externes.

(iv) Ne convient pas aux nouveaux types d'emplois:

Lorsque certains types plus récents d’emplois sont créés dans une organisation, en raison d’une restructuration du mode de fonctionnement de celle-ci; les sources internes de recrutement risquent de ne pas servir la gestion. En effet, les employés existants sont habitués à l’ancien style de fonctionnement organisationnel; et peut ne pas être confiant et compétent pour gérer efficacement les nouveaux types d'emplois.

v) Personnel d'âge avancé:

Les sources internes de recrutement peuvent mettre à la disposition de l'organisation du personnel d'un âge avancé; comme ils ont déjà servi l'organisation, pour au moins un certain temps, dans le passé. Le danger avec le «personnel d'âge avancé» est que la plupart d'entre eux atteindront bientôt l'âge de la retraite, ce qui nécessitera de nouveaux remplaçants de sources de recrutement externes après un certain temps.

Sources externes - un aperçu:

Les sources importantes de recrutement externe pourraient être mentionnées comme suit:

(i) Publicités

(ii) échanges d'emplois

(iii) Recrutement sur les campus, c’est-à-dire les établissements d’enseignement et techniques

(iv) Jobbers ou entrepreneurs / consultants en personnel

(v) Recrutement à la porte de l'usine ou à l'embauche de la porte.

vi) Listes d’attente des candidats non sollicités.

(vii) Recommandations des employés existants.

viii) Recommandations des syndicats

(ix) Excursions

x) Recrutement par crédit-bail / députation

Vous trouverez ci-dessous un bref compte rendu des sources de recrutement externe mentionnées ci-dessus:

(i) Annonces:

De nos jours, une méthode populaire de recrutement externe consiste à annoncer les postes vacants.

Les postes vacants peuvent être publiés par les médias suivants:

(J'appuie:

Y compris les principaux journaux, quotidiens locaux, magazines et revues spécialisés, magazines domestiques, etc.

(II) Médias audio ou audiovisuels:

Y compris la radio, la télévision et le cinéma. L’annonce des postes vacants pourrait être confiée à l’organisation elle-même; ou confié à une agence de publicité professionnelle. Toutefois, dans tous les cas, les annonces doivent être correctement conçues ou planifiées et contenir un récapitulatif bref mais pertinent de la description de poste, de la spécification de poste et des conditions du contrat de service, en mettant l’accent sur l’aspect rémunération.

ii) bourses de l'emploi:

Le recrutement par échange d’emplois est peut-être le moyen de recrutement externe le plus populaire actuellement. Les bureaux de placement sont des institutions qui enregistrent les noms de chômeurs et recherchent différents types d’emplois; et rester en contact avec les employeurs, qui ont besoin des types de personnel enregistrés auprès d'eux.

Les bourses de l’emploi peuvent être des bourses de l’emploi publiques, c’est-à-dire créées par l’État, ou des bourses de l’emploi privées, c’est-à-dire créées par des organisations privées.

Dans le premier cas, c’est-à-dire les bourses publiques de l’emploi, il existe généralement des bourses séparées pour les types de personnel non qualifié, semi-qualifié et technique. Les bourses d’emploi privées se spécialisent plus souvent dans l’inscription ou le personnel aspirant à occuper des postes de cadres ou des postes techniques.

Point de commentaire:

Le recrutement via le forum des bureaux de placement publics est bien entendu obligatoire pour les entreprises publiques et pour certaines catégories d’employeurs privés.

(iii) Recrutement sur le campus, c'est-à-dire les établissements d'enseignement et techniques:

Cette source de recrutement concerne le recrutement de personnel dans les écoles, les collèges, les universités et les instituts techniques. Des représentants ou des agents d’employeurs se rendent dans ces établissements d’enseignement et recrutent par eux-mêmes du personnel bien disposé qu’ils ont la possibilité de contacter, pour certains emplois, existant chez leurs employeurs.

Alternativement, les employeurs peuvent contacter les directeurs d’établissements d’enseignement; en leur demandant de suggérer et d'envoyer les noms des étudiants prometteurs de leurs établissements, en vue de leur recrutement à divers postes vacants dans leurs organisations. Les employeurs recrutent souvent sur les campus. quand ils veulent du personnel de haut niveau académique, spécialement pour des emplois de direction ou des emplois techniques.

(iv) Jobbers ou Contractants / Personnel Consultants:

Les jobbers ou entrepreneurs sont des professionnels qui restent en contact avec des ouvriers potentiels en attente de travail, existant dans les villes et les villages; mais surtout des villages.

En même temps, ces entrepreneurs / contractants maintiennent des contacts avec les employeurs, ce qui nécessiterait du personnel disponible avec eux; et fournir le nombre et la qualité de personnel requis à cette dernière commission de facturation, pour ses services. Toutefois, cette source de recrutement par l'intermédiaire de sociétés de recrutement ou de sous-traitants convient au type de personnel non qualifié.

Une contrepartie de jobbers ou d'entrepreneurs est un consultant en personnel; qui fournissent des types de services similaires, pour la mise à disposition du personnel qualifié pour des emplois de direction ou des emplois techniques, à diverses organisations. Ils restent en contact à la fois avec le personnel qualifié (dans le recrutement duquel ils se spécialisent) et les employeurs intéressés par ce type de personnel.

Toutefois, contrairement aux consultants en travaux ou aux entrepreneurs, les consultants en personnel font généralement payer des prix très élevés pour leurs services aux employeurs.

(v) Recrutement à la porte de l'usine ou à l'embauche de la porte:

C'est encore une pratique courante, encore aujourd'hui en Inde, que des ouvriers non qualifiés s'installent par les portes des usines; aspirant à obtenir des emplois temporaires ou permanents. La direction peut recruter du personnel, en dehors de cette source, dans le nombre requis par celle-ci - sur la base d'un entretien préliminaire ou d'un interrogatoire.

(vi) Listes d'attente de candidats non sollicités:

Il est de pratique courante que les personnes au chômage soient poussées d’un pilier à l’autre (c’est-à-dire d’un employeur à un autre) à la recherche d’un emploi adapté à leurs capacités et à leurs qualifications. Cette source de recrutement est connue sous le nom de candidats non sollicités ou appelants causaux. Les candidats non sollicités peuvent ou non obtenir les emplois qui leur conviennent le mieux, selon la disponibilité des postes vacants, chez l'employeur.

Les directions de diverses organisations ont toutefois pour pratique de maintenir des listes d'attente pour ces candidats non sollicités; et peut leur faire appel à l'occasion, quand un besoin de ce personnel est ressenti par l'organisation. Il s’agit bien entendu d’une source occasionnelle de recrutement.

(vii) Recommandations des employés existants:

Certaines organisations effectuent un certain pourcentage du recrutement de personnel - sur la base des recommandations des employés existants, c’est-à-dire que les employés actuels de l’organisation pourraient être invités à recommander le nom de leurs amis, de leurs parents ou de leurs connaissances - aux fins de recrutement pour divers postes vacants. dans l'organisation.

Les employés existants, en fait, agissent en tant qu’intermédiaires ou intermédiaires pour le recrutement; qui connaissent bien à la fois leurs amis, leurs parents et leurs connaissances et l’organisation dans laquelle ils travaillent; et peut faire des recommandations appropriées à la direction sur les recrues probables.

Cette source de recrutement ajoute à la loyauté et au dévouement des employés existants; qui non seulement envisagent de rester plus longtemps dans l’organisation, pour se permettre de recommander à la direction les noms de ceux qu’ils connaissent; mais aussi, servir un objectif utile de gestion en mettant à disposition des personnes fiables.

Point de commentaire:

Cette source de recrutement est adoptée, dans le cadre de la politique de gestion, dans de nombreuses organisations, notamment les établissements bancaires; où des hommes de confiance sont nécessaires compte tenu de la nature des affaires.

viii) Recommandations du syndicat du travail:

Dans le cadre de cette source de recrutement, la direction d’une entreprise peut demander aux dirigeants des syndicats de suggérer les noms du personnel approprié pour recruter certains postes vacants au sein de l’organisation.

Cette méthode de recrutement a un double objectif. D'une part, la direction peut avoir du personnel de confiance, sur les véritables recommandations des dirigeants syndicaux; d'autre part, ce système de recrutement permet de développer de bonnes «relations de travail» en faisant plaisir aux dirigeants syndicaux.

Parfois, il peut exister un accord entre la direction et les dirigeants syndicaux, aux termes duquel au moins un pourcentage convenu du personnel doit être recruté sur les recommandations du syndicat.

(ix) sorties sur le terrain:

Dans le cadre de ce système de recrutement, les organisations envoient leurs experts du travail dans différents endroits - villes pour rechercher un personnel technique et de direction compétent. Cependant, le recrutement par cette source n’est qu’un hasard. en ce que les agents d'organisation peuvent ou non rencontrer le type requis de personnel qualifié.

x) Recrutement par crédit-bail / députation:

Le recrutement par crédit-bail / députation consiste à embaucher du personnel - spécialement de direction et technique - auprès d'autres entreprises établies. Ce système de recrutement est généralement adopté par les entreprises publiques, au début de leur développement; lorsque des cadres et des techniciens de haut niveau sont embauchés à bail ou par délégation auprès d'entreprises privées éminentes.

Selon les termes de l'accord entre les deux organisations; Ce personnel embauché à bail / députation peut rester en permanence dans la nouvelle organisation ou revenir à son ancienne organisation.