La théorie 'Z' de William Ouchi: caractéristiques et évaluation

Lisez cet article pour en savoir plus sur l'introduction, les caractéristiques, l'évaluation et les points de commentaires de la théorie de William Ouchi.

Théorie 'Z' de William Ouchi # Introduction:

William Ouchi a effectué une étude comparative des pratiques de gestion japonaise et américaine et a présenté une théorie appelée «théorie». qui est une tentative de combiner les meilleures caractéristiques des styles de gestion japonais et américains.

La lettre "Z" ne signifie rien; il dénote l'état de choses trouvé dans une organisation de type «Z», c'est-à-dire un comportement humain d'un type différent des types «X» et «Y», tel que décrit par Douglas McGregor.

Caractéristiques de la théorie 'Z' de William Ouchi :

Les traits saillants de la théorie Z pourraient être énoncés comme suit:

(i) Confiance mutuelle et ouverture:

Selon Ouchi, il devrait exister une confiance mutuelle entre les employés, les superviseurs, les groupes de travail, les syndicats et la direction. En fait, confiance et ouverture sont étroitement liés. Quand la confiance et l'ouverture existent dans une organisation; les chances de conflit sont réduites au minimum. Ainsi, la confiance et l’ouverture sont les caractéristiques d’une organisation efficace.

(ii) Lien fort entre l'organisation et les employés:

Afin de fidéliser et d’engager les employés dans l’organisation, il doit exister un lien fort (un lien fort) entre l’organisation et les employés.

Pour assurer et réaliser ce lien fort, les pratiques de gestion suivantes peuvent être adoptées:

1. Emploi des employés à vie, en évitant les licenciements, les mises à pied, etc.

2. promotions basées sur l'ancienneté; obliger les gens à attendre leur chance d'avancement.

3. Préoccupation pour les employés (prendre soin de la santé, du bien-être des employés et faire attention à leurs problèmes personnels.).

(iii) Prise de décision collective:

Pour susciter l'engagement des employés, il est souhaitable que les employés participent au processus de prise de décision. Dans le type d’organisation Z, les décisions sont prises collectivement par les gestionnaires et les employés; spécialement sur des questions touchant directement les employés.

Toutefois, dans certains cas, seules les suggestions des employés et les décisions de la direction peuvent être prises par elle-même. Dans le système de prise de décision collective, les décisions peuvent être lentes mais leur mise en œuvre est rapide.

iv) Structure organisationnelle de forme libre:

La théorie Z ne suppose aucune structure formelle pour l'organisation. La structure devrait être basée sur le travail en équipe et la coopération avec le partage d'informations, de ressources et de plans. Ouchi a donné l'exemple d'une équipe de basket-ball qui joue bien et résout tous les problèmes sans rapports hiérarchiques officiels et avec un minimum de spécialisation des postes et des tâches.

(v) Rôle de facilitateur et de coordinateur pour la gestion et le leadership paternaliste:

Les gestionnaires doivent jouer le rôle de facilitateur et de coordinateur des actions des personnes comprises dans leurs groupes de travail. Ils doivent agir en tant que leaders paternalistes et créer un environnement de type familial dans une situation de travail.

vi) Culture commune:

Pour favoriser la compréhension mutuelle, d'excellentes relations humaines et la coopération au sein d'une organisation, la théorie Z met l'accent sur une culture commune, par exemple le même uniforme pour les employés quelle que soit leur désignation, une cantine commune pour tous, etc.

vii) Contrôles informels:

Les gestionnaires devraient moins compter sur les contrôles officiels. Les contrôles devraient plutôt être informels et flexibles. Il devrait y avoir une libre circulation de l'information dans l'organisation; afin que des mesures correctives puissent être prises rapidement, le cas échéant.

viii) Développement des ressources humaines:

La théorie Z met davantage l'accent sur le développement des ressources humaines.

À cette fin, les stratégies suivantes peuvent être adoptées:

1. Mouvement horizontal des employés pour éliminer la stagnation

2. Elargissement du travail

3. Planification de carrière.

4. Formation et développement, etc.

Évaluation de la théorie 'Z' de William Ouchi :

Mérites:

Certains avantages importants de la théorie Z sont énoncés ci-dessous:

(i) L'emploi à vie favorise le moral des employés. Cela augmente leur efficacité et suscite la loyauté des employés.

(ii) Le souci de la direction envers les employés les rend loyaux et engagés envers l’organisation. Le vieil adage «l'amour engendre l'amour» s'applique au type d'organisation Z.

(iii) la culture commune favorise la fraternité et la coopération; et crée d'excellentes relations humaines dans l'organisation.

(iv) Les mouvements horizontaux des employés aident à surmonter l'ennui et la stagnation. C'est en fait une technique de motivation des employés.

(v) L'absence de structure organisationnelle favorise le travail d'équipe et la coopération.

(vi) L'implication des employés dans la prise de décision favorise l'engagement envers les décisions et leur mise en œuvre plus rapide

(vii) Le leadership paternaliste aide à créer un environnement familial au sein de l'organisation - en promouvant la coopération et de bonnes relations humaines.

Limites:

Quelques limitations sérieuses de la théorie Z sont données ci-dessous:

i) L’emploi à vie n’est pas très pratique pour les entreprises. Cela augmente les coûts commerciaux, car les employés sont maintenus sur la liste de paie même si le travail est peut-être insuffisant. Cette pratique de l'emploi permanent, appelée nenko, n'est utilisée que par les grandes entreprises, même au Japon. Les employés, eux aussi, peuvent ne pas aimer l'idée d'un emploi à vie; car ils peuvent obtenir de meilleures opportunités d'emploi en dehors de l'organisation.

(ii) Un phénomène culturel commun peut être difficile à obtenir dans la pratique, dans de nombreuses organisations et dans différents pays. Par exemple, dans une entreprise indienne où des gens du Nord et du Sud travaillent ensemble; la langue, les habitudes alimentaires et d’autres attitudes peuvent être si différentes que parler et obtenir une culture commune dépasse totalement les capacités de la direction.

(iii) une structure organisationnelle libre de tout potentiel peut être possible dans une équipe de basketball; mais peut créer un chaos sérieux dans une grande entreprise; où personne ne saura qui est responsable envers qui.

(iv) Le mouvement horizontal des employés n'est pas possible lorsque les compétences d'un travail à un niveau ne sont pas transférables à un travail à l'autre niveau horizontal. De plus, ce mouvement horizontal est un obstacle à la spécialisation des employés, indispensable au bon fonctionnement de l’organisation.

L'implication des employés dans la prise de décision est un problème pour lequel:

1. Des personnes non qualifiées ou semi-qualifiées sont impliquées

2. Des décisions stratégiques doivent être prises.

Théorie 'Z' de William Ouchi # Point de commentaire:

La théorie Z n'est pas une théorie de la motivation au sens direct. Il s’agit d’une version intégrée de la philosophie de la motivation, c’est-à-dire que diverses caractéristiques de la théorie Z, considérées conjointement, constituent une base solide pour motiver les gens. Cependant, en raison de ses caractéristiques uniques, la théorie Z n’est guère utile et valable pour des pays autres que le Japon.