Un point de vue sur les tests psychologiques dans l'industrie

La sélection et l’évaluation des cadres et des scientifiques est une question sérieuse. Si les psychologues ne peuvent pas toujours prétendre fournir des réponses parfaites (souvent, il n’ya pas de réponse parfaite), ils peuvent toutefois contribuer à éliminer certains des éléments de risque. Les entreprises et l’industrie ont tendance à reconnaître que le psychologue du travail est bien qualifié pour aider la direction à évaluer et à sélectionner du personnel de haut niveau. De nombreux cabinets de conseil constatent que cette activité occupe de plus en plus de temps.

Il est dommage que, comme dans tous les nouveaux développements, le malentendu soit généralisé et que les vendeurs de «briques dorées» passent leurs vacances. Le psychologue peut être utile à condition que la direction comprenne que personne n’a de formule secrète, de sélecteur de magie ou de panacée. Le raccourci n'est pas possible, du moins au stade actuel de développement.

Il n'y a pas si longtemps, un auteur a assisté à une réunion de développement de la direction au cours de laquelle trois membres du personnel d'une entreprise de services publics ont présenté un rapport sur les merveilles d'une technique qu'ils utilisaient pour sélectionner un large éventail d'employés, du personnel administratif au niveau supérieur. Ils croyaient sérieusement avoir la contrepartie psychologique des médicaments miracles en médecine. Cependant, ce qu'ils avaient était une substance moisie d'un autre genre.

C'était un test administré en cinq minutes et marqué à peu près dans le même temps. Ils ont affirmé que cela donnait lieu à une possibilité de «tout savoir, tout dire». Outre les trois membres du personnel qui ont décrit avec éloquence la valeur de leur travail, un vice-président était assis en silence, mais souriant, et hochait la tête avec enthousiasme.

Les quelques psychologues présents dans l'auditoire ont été émerveillés. Les psychologues s'accordent généralement pour dire qu'ils ne peuvent pas valablement évaluer et évaluer un phénomène aussi complexe qu'un être humain en moins de cinq minutes. Comment une telle chose est-elle possible? S'il s'agissait de feuilles de thé, très peu l'auraient prise au sérieux. mais comme il s’agissait d’une revendication plus substantielle, elle ne pourrait tout simplement pas être rejetée sans une gymnastique mentale.

Après quelques délibérations, deux premières explications ont été proposées. La première est que beaucoup de gens aiment jouer au psychologue et n’ont pas le temps d’acquérir les informations par des voies normales et régulières, c’est-à-dire les écoles de troisième cycle. L'autre raison est un peu plus pratique. Après tout, on devrait s’attendre à ce que ces personnes défendent très fermement leur position. Si le système utilisé s'avère être un non-sens, il va sans dire qu'ils seraient licenciés. Il est donc probable qu’en plus d’être enthousiastes, ils souhaitaient conserver leur emploi.

L’un des problèmes est qu’il est actuellement «à la mode» d’utiliser des tests psychologiques pour sélectionner des scientifiques et des cadres. La décision de faire appel à un psychologue ne doit pas reposer sur «rester à la hauteur des Jones»; cela devrait dépendre d'un problème réel qui a besoin d'une solution. Reconnaissons qu'il ne s'agit ni d'une mode ni d'un jeu, et que ce qui vaut la peine d'être fait vaut la peine d'être fait correctement. L’exécutif qui souhaite utiliser des techniques psychologiques pour sélectionner certains employés doit essayer d’évaluer la nature de ses problèmes et recevoir une estimation de la probabilité que les techniques utilisées aident à proposer des solutions.

Évaluation des besoins:

La direction doit évaluer ses besoins avant de se lancer dans un programme de recrutement de futurs cadres supérieurs. Pour ce faire, le moyen le plus simple consiste à consulter l'organigramme et à estimer les besoins de croissance, puis à renseigner les noms et âges des personnes occupant les postes actuels et à estimer les mutations susceptibles d'être réalisées dans les dix prochaines années. .

Cette procédure indique les besoins futurs d'ingénieurs, de contrôleurs, de responsables de la recherche et du développement, etc. Cela peut également aider à estimer le nombre de personnes qui seront nécessaires et ainsi la tâche du recruteur deviendra plus spécifique et plus significative. Si les effectifs actuels ne sont pas susceptibles de répondre aux besoins, il faut sortir de l'entreprise.

Décision d'embaucher:

La décision d'embaucher doit être prise. Il existe au moins trois façons de procéder: la direction sélectionne elle-même, elle autorise le personnel à effectuer le recrutement ou une société de conseil externe reçoit la mission. Si la direction doit passer le temps nécessaire, les autres aspects de la gestion ont tendance à être retardés ou reportés. S'il est évident que la haute direction devrait être impliquée dans la décision finale, il semble bien que les détails de l'évaluation devraient être laissés à des personnes disposant de plus de temps et d'une formation plus poussée dans le domaine.

La question de savoir si le département du personnel effectue ce travail dépend du niveau professionnel des opérations du personnel. Dans de nombreuses entreprises, les départements du personnel ont très peu de psychologues, voire aucun. De toute évidence, en raison de la grande diversité des tâches et des tâches à accomplir, il n’est pas nécessaire que tous les employés des départements du personnel soient des psychologues. Cependant, l’évaluation des cadres potentiels devrait avant tout incomber aux psychologues. Si les services du personnel ne sont pas adaptés, la pratique la plus économique consiste à faire appel à un consultant.

Le psychologue professionnel travaillant dans le domaine de la sélection et de l'évaluation des cadres n'ayant pas de formule secrète, il doit sélectionner ses instruments parmi une variété de tests psychologiques et de techniques d'entretien qui lui sont très utiles pour tirer certaines conclusions. Il est susceptible de sélectionner un ou plusieurs tests d'intelligence, tests d'intérêt, tests de personnalité, etc. En outre, il utilisera une ou plusieurs techniques d’interview comme moyen de collecte de données. Il est susceptible d'être plus précis lorsqu'il utilise les services d'une équipe de psychologues qui collectent des données indépendantes, puis vérifient les données par rapport aux hypothèses.

Évaluation versus prévision:

Il est important que le psychologue fasse la distinction entre décrire le degré de la caractéristique possédée par l'homme et prédire le comportement futur. Si ses mesures sont exactes, ses descriptions le sont aussi. Dans le domaine de la prédiction, il est sur un terrain moins substantiel. Ses prédictions peuvent être exactes à condition qu'il ait une description adéquate du comportement et qu'il connaisse les caractéristiques nécessaires pour exercer les fonctions exécutives.

Bien entendu, cela signifie que le psychologue a besoin d’un critère de succès. La direction doit fournir ces informations, soit sous forme d’évaluations du succès, soit dans la description des types de personnes recherchées. Par exemple, à la suite de l’acquisition de données sur un individu, le psychologue peut le décrire comme étant précis, énergique, sérieux et supérieur en intelligence.

En outre, il peut décrire le degré de possession de ces traits. La prédiction du succès de cette combinaison dépend entièrement des caractéristiques requises pour l’exercice des fonctions de direction. Si la direction insiste sur le fait qu'une personne doit être créative, très imaginative et excessivement ambitieuse, la description précédente ne permet pas la prédiction. Si la direction préfère avoir une personne qui travaillera à tout prix avec précision, la description précédente pourrait permettre de prédire le succès.

Rôle du psychologue:

Lors de l'évaluation d'un dirigeant, il est important que le psychologue reconnaisse qu'il ne joue pas de rôle de direction, qu'il fasse partie du personnel de l'entreprise ou qu'il soit employé en tant que consultant. Il doit se limiter à fournir à la direction des informations lui permettant de prendre des décisions. L’expérience a montré qu’il est souhaitable de savoir que les psychologues ne sont pas en soi des gestionnaires. De même, les cadres ne sont pas des psychologues.

En d'autres termes, les psychologues peuvent fournir des descriptions d'un individu, la direction doit proposer un critère et, ensemble, ils peuvent décider de la probabilité que cette personne remplisse le critère indiqué. En fin de compte, la décision d'embaucher ou de promouvoir doit appartenir à la direction et non au psychologue.

Pensez au contrôleur, au président et à l'ingénieur en chef de différentes sociétés. Il est tout à fait évident que des personnes très différentes avec les mêmes titres peuvent avoir le même succès. En d'autres termes, aucun président ne doit être informé de manière particulière. Il peut être ou ne pas être le dirigeant le plus intelligent du personnel. De la même façon, un président peut être timide et se retirer, un autre peut être une dynamo glamour.

Cela conduit à constater que les caractéristiques requises pour un travail sont très souvent déterminées par la philosophie de la direction plutôt que par les exigences du travail lui-même. Cela rend bien sûr quelque peu difficile de prédire le succès de la gestion avec la méthodologie de validation conventionnelle.

À moins que la direction n’ait pris de décisions incroyables et absurdes, il incombe souvent au psychologue de décrire les caractéristiques d’une personne de manière à obtenir une meilleure estimation de son aptitude à s’y adapter. L'avantage de la description du psychologue est qu'il n'est pas impliqué émotionnellement ou partialement comme le sont parfois les différents dirigeants d'une entreprise.

Sa description peut réduire considérablement la marge d'erreur. Il peut certainement fournir à la direction des informations supplémentaires qui permettront de développer le potentiel du candidat sur plusieurs années. Cela peut également fournir au candidat des informations supplémentaires qui, à leur tour, l'aideront à changer, à se développer et à atteindre son potentiel.

Un exemple d’évaluation de la direction:

Un programme de tests mis en place par un grand cabinet de conseil en gestion a permis d'obtenir un certain succès. En bref, l’approche exige que le candidat passe environ deux jours à passer des tests et à passer un entretien. Certains des tests sont administrés individuellement et sont du type technique projective; c'est-à-dire qu'ils ne sont pas structurés pour avoir des réponses absolues et correctes, mais les réponses reflètent clairement la personne impliquée.

Certes, des compétences considérables sont nécessaires pour que les interprétations de ces données soient significatives et précises. Au moins deux niveaux de tests d'intelligence sont donnés. L'un est plutôt simple et court; l'autre est du type de puissance qui teste les limites de l'individu. Des tests de personnalité de deux variétés sont donnés. Dans l'un, la personne répond directement aux questions et peut très facilement être ce qu'elle veut ou ce qu'elle pense être.

Ces résultats sont ensuite vérifiés avec des résultats de test moins sujets à la simulation. La comparaison des deux mesures indique dans une certaine mesure le degré de connaissance de soi. Par exemple, la personne impulsive peut ou non reconnaître ce trait en elle-même. S'il le fait, alors des changements sont possibles. S'il ne le fait pas, le problème est d'un autre ordre.

Outre une longue batterie de tests, trois types de situations d’entrevue sont utilisés. Il est nécessaire que la personne parle longuement de elle-même. L'intervieweur dit très peu et prend des notes copieuses sur ce que dit la personne, ajoutant ses propres jugements sur le type de personne qu'il est.

Ces jugements ne sont pas considérés comme des faits mais sont considérés comme des hypothèses et comparés à d'autres données recueillies indépendamment. Un autre type d’entrevue est la «conférence de groupe sans chef». S'il y a cinq candidats à un poste, ces cinq candidats sont regroupés, se voient attribuer un sujet et sont invités à organiser une conférence sur ce sujet sans se préoccuper des observateurs. Trois psychologues observent l'interaction des candidats.

La troisième forme d’entrevue est la technique de panel dans laquelle trois psychologues rencontrent le demandeur. Après avoir discuté des commodités sociales habituelles, la conversation est amenée à diverses situations. Le rôle des psychologues est dans une large mesure d'être en désaccord avec le candidat. La manière dont la personne se comporte dans de telles circonstances permet certaines hypothèses liées aux descriptions et aux prévisions.

Probablement la caractéristique la plus importante de la technique d’évaluation utilisée par cette société de conseil en gestion est qu’une équipe de psychologues est toujours impliquée. En fonction des circonstances et des coûts, l’équipe désignée compte entre trois et six psychologues. Chacun est impliqué dans différents aspects de la collecte de données et chacun doit soumettre un rapport indépendant sans connaître les données acquises par d'autres sources.

Lorsque des hypothèses sont en désaccord, des vérifications de données ainsi que des conférences sont organisées afin de clarifier la situation. Le rapport final est ensuite rédigé dans un langage non psychologique avec des en-têtes de division liés aux performances de la direction. Ce rapport est uniquement destiné à la direction. Une conférence a lieu à ce moment-là en présence de l’équipe de psychologues. Trop de rapports écrits ont tendance à être facilement mal compris. La conférence donne lieu à une clarification. La conférence est nécessaire et les rapports ne sont jamais soumis à moins qu'une conférence ait été organisée.

Tout nouveau domaine de développement doit reconnaître que différentes procédures seront utilisées. Pour l’évaluation, les auteurs privilégient l’approche en équipe car elle permet aux psychologues de vérifier leurs hypothèses (c’est-à-dire qu’on peut évaluer la fiabilité des évaluations). Étant donné que chacun rassemble un ensemble de données indépendantes, la possibilité de contamination est réduite au minimum.

D'autres techniques incluent uniquement des entretiens, uniquement des techniques projectives, uniquement des inventaires d'une variété de personnalité ou un seul psychologue dans l'acte, de l'ouverture au final. Encore d'autres techniques utilisent des combinaisons des méthodes mentionnées ci-dessus. Bien que ce domaine soit très prometteur, un travail de développement sérieux et une évaluation épuisante sont à nouveau nécessaires avant d'atteindre le point culminant de la perfection.