Top 5 des théories de l'apprentissage - expliqué!

Cet article met en lumière les cinq théories importantes de l'apprentissage, à savoir, 1. le conditionnement classique, 2. le conditionnement opérant, 3. l'apprentissage cognitif et 4. l'apprentissage social.

Chacune de ces théories est expliquée en détail comme suit:

1. Conditionnement classique:

Le conditionnement classique consiste à associer un événement à un autre événement souhaité, ce qui entraîne un comportement. Les expériences les plus connues sur le conditionnement classique ont été menées par le psychologue russe Ivan Pavlov, lauréat du prix Nobel pour ses expériences sur le sujet. Pavlov a mené une expérience sur des chiens et a tenté d’établir une connexion Stimulus-Response (SR). Il essaya de relater la salivation du chien et le son de la cloche. Dans ses expériences, il a mis de la viande devant des chiens.

Les chiens ont répondu à ce stimulus en salivant. Cette réponse était instinctive ou inconditionnée. Pavlov a ensuite commencé à sonner une cloche en même temps que la viande était présentée. Sonner la cloche en soi, sans la présentation de viande, n’était lié à aucune réponse. Mais en sonnant la cloche en même temps que la présentation de la viande, Pavlov a établi une relation entre les deux stimuli - la cloche et la viande - dans l’esprit des chiens. En continuant ce processus, le son de cloche seul était un stimulus suffisant pour susciter une réponse salivante, même en l'absence de viande. Ainsi, la cloche est devenue un stimulus conditionné, entraînant une réponse conditionnée ou apprise.

Le diagramme ci-dessus explique que la viande était un stimulus inconditionnel. Cela a provoqué chez le chien une réaction d’une certaine manière, c’est-à-dire une augmentation notable de la salivation. Cette réaction s'appelle la réponse inconditionnée. La cloche était un stimulus artificiel ou un stimulus conditionné. Mais lorsque la cloche a été associée à la viande (un stimulus inconditionnel), elle a fini par produire une réponse. Après conditionnement, le chien a commencé à saliver en réponse à la sonnerie de la cloche seul. Ainsi, le stimulus conditionné conduit à une réponse conditionnée.

Dans un contexte organisationnel, nous pouvons voir le conditionnement classique opérer. Par exemple, dans une usine de fabrication, chaque fois que la direction du siège central se rendait, la direction de l’usine nettoyait les bureaux administratifs et lavait les vitres. Cela a duré des années.

En fin de compte, les employés adoptaient leur meilleur comportement et avaient une apparence parfaite chaque fois que les vitres étaient nettoyées, même lorsque le nettoyage n’était pas assorti à la visite des hauts responsables. Les gens avaient appris à associer le nettoyage des fenêtres à la visite du siège.

Le conditionnement classique ne représente qu'une très petite partie de l'apprentissage humain total. Ainsi, l'étude du comportement organisationnel n'a qu'une valeur limitée. Le conditionnement classique ne joue qu'un rôle passif. Nous ne réagirons d’une manière particulière que s’il se passe quelque chose. Mais en réalité, le comportement des personnes dans les organisations est volontaire plutôt que réflexif. Leur comportement n'est pas provoqué en réponse à un événement spécifique identifiable, mais il est généralement émis. L'apprentissage d'un comportement complexe peut être mieux compris en examinant le conditionnement opérant.

2. Conditionnement opérant:

Opérant est défini comme un comportement produisant un effet. Le conditionnement opérant est basé sur le travail de BF Skinner qui préconisait que les individus émettent des réponses récompensées et n'émettent pas de réponses non récompensées ou punies. Le conditionnement opérant soutient que le comportement est fonction de ses conséquences. Le comportement est susceptible d'être répété si les conséquences sont favorables. Il est peu probable que le comportement se répète si les conséquences sont défavorables. Ainsi, la relation entre le comportement et les conséquences est l’essence même du conditionnement opérant.

Sur la base de cette relation directe entre les conséquences et le comportement, la direction peut étudier et identifier cette relation et essayer de modifier et de contrôler le comportement. Par conséquent, certains types de conséquences peuvent être utilisés pour augmenter l'occurrence d'un comportement souhaité et d'autres types de conséquences peuvent être utilisés pour réduire l'occurrence d'un comportement indésirable.

On peut voir des exemples de conditionnement opérant dans les organisations. Par exemple, travailler dur et obtenir la promotion incitera probablement la personne à continuer de travailler dur à l'avenir. D'autre part, si un chef assure son subordonné qu'il sera rémunéré de manière appropriée lors de la prochaine évaluation des performances, à condition que l'employé travaille au fil du temps.

Cependant, au moment de l’évaluation, le chef ne donne pas l’assurance à son subordonné, alors que celui-ci avait déjà effectué des heures supplémentaires. La prochaine fois, le subordonné refuse froidement de faire des heures supplémentaires lorsque le chef le lui demande. On peut donc en conclure que les conséquences comportementales enrichissantes augmentent le taux de réponse, tandis que les conséquences négatives le diminuent. Les techniques de conditionnement opérant sont largement utilisées dans la recherche clinique et pédagogique, le contrôle de l'alcoolisme et le contrôle des enfants déviants dans une salle de classe.

3. Apprentissage cognitif:

Edward Tolman est le pionnier de la théorie de l'apprentissage cognitif. Il a développé et testé cette théorie à travers des expériences contrôlées. En utilisant des rats dans son laboratoire, il a montré qu'ils avaient appris à parcourir un labyrinthe compliqué pour atteindre leur objectif de nourriture. Il a été observé que les rats développaient des attentes à chaque point de choix dans le labyrinthe. Ainsi, ils ont appris à s’attendre à ce que certains signaux cognitifs liés au point de choix puissent finalement conduire à la nourriture. L'apprentissage a eu lieu lorsque la relation entre les indices et les attentes a été renforcée, car les indices ont conduit aux objectifs attendus.

La théorie cognitive reconnaît le rôle d'un organisme dans la réception, la mémorisation, la récupération et l'interprétation du stimulus et la réaction à celui-ci. L'explication cognitive de l'apprentissage diffère du conditionnement classique (apprentissage de la réponse au stimulus) et du conditionnement opérant (apprentissage du stimulus de réponse). Selon Tolman, l'approche cognitive pourrait être qualifiée d'approche de stimulus, c'est-à-dire qu'un stimulus en entraîne un autre.

L'apprentissage cognitif est obtenu en réfléchissant à la relation perçue entre les événements et les objectifs et attentes individuels. La théorie cognitive de l’apprentissage suppose que l’organisme apprend la signification de divers objets et événements et que les réponses acquises dépendent de la signification attribuée aux stimuli.

Les théoriciens cognitifs soutiennent que l'apprenant forme une structure cognitive en mémoire, qui conserve et organise des informations sur les différents événements qui se produisent dans une situation d'apprentissage. Lorsqu'un test est effectué pour déterminer ce qui a été appris, le sujet doit coder le stimulus du test et le scanner dans sa mémoire pour déterminer l'action appropriée. Ce qui sera fait dépendra de la structure cognitive extraite de la mémoire.

Aujourd'hui, la théorie cognitive est très vivante et pertinente. Dans le comportement organisationnel, l'approche cognitive a été appliquée principalement aux théories de la motivation. Les attentes, les attributions et les locus de contrôle et d'établissement d'objectifs sont tous des concepts cognitifs et représentent l'objectif du comportement organisationnel. De nombreux chercheurs sont actuellement préoccupés par la relation ou le lien entre les cognitions et le comportement organisationnel.

4. Apprentissage social:

Les individus peuvent également apprendre en observant ce qui arrive aux autres et en se faisant simplement dire quelque chose, ainsi que par des expériences directes. Une grande partie de ce que nous avons appris provient de l'observation et de l'imitation de modèles - parents, enseignants, pairs, supérieurs, vedettes de cinéma, etc. Ce point de vue que nous pouvons apprendre à la fois par l'observation et l'expérience directe a été appelé théorie de l'apprentissage social.

Cette théorie suppose que l'apprentissage n'est pas un cas de déterminisme environnemental (vues classiques et opérantes) ou de déterminisme individuel (vue cognitive). C'est plutôt un mélange des deux. Ainsi, la théorie de l'apprentissage social met l'accent sur la nature interactive des déterminants cognitifs, comportementaux et environnementaux. L'influence du modèle est au centre du point de vue de l'apprentissage social. Quatre processus ont été trouvés pour déterminer l’influence d’un modèle sur un individu.

une. Processus d'attention:

Les personnes apprennent d'un modèle uniquement lorsqu'elles reconnaissent et traitent ses caractéristiques critiques. Nous avons tendance à être plus influencés par des modèles attrayants, disponibles à plusieurs reprises, importants pour nous ou similaires à utiliser dans notre estimation.

b. Processus de rétention:

L'influence d'un modèle dépendra de la façon dont l'individu se souviendra de l'action du modèle une fois que celui-ci n'est plus disponible.

c. Processus de reproduction moteur:

Lorsqu'une personne a constaté un nouveau comportement en observant le modèle, l'observation doit être convertie en action. Ce processus montre ensuite que la personne peut effectuer les activités modélisées.

ré. Processus de renforcement:

Les individus seront motivés à afficher le comportement modélisé si des incitations positives ou des récompenses sont fournies. Les comportements qui sont positivement renforcés recevront plus d'attention, seront mieux appris et performés plus souvent.

Le diagramme suivant illustre l’effet du modèle d’apprentissage social sur l’individu:

Comportement de façonnage:

Le processus d’apprentissage des individus se déroule au travail et avant le travail. Dans toute organisation, les responsables s’intéressent à la manière dont ils peuvent apprendre aux employés à se comporter de la manière la plus avantageuse pour l’organisation. Lorsque les gestionnaires tentent de modeler les individus en guidant leur apprentissage par étapes, il modifie leur comportement.

Un responsable peut façonner le comportement en renforçant systématiquement chaque étape successive qui rapproche l'individu de la réponse souhaitée. Par exemple, un employé qui quitte le bureau de façon chronique une demi-heure plus tôt commence à ne partir du bureau que vingt minutes à l’avance, le responsable peut renforcer son comportement de sorte qu’il se rapproche du comportement souhaité pour quitter le bureau à temps. Le premier traitement théorique donné au renforcement de l'apprentissage et au cadre qui domine encore aujourd'hui est la loi d'effet classique d'EL Thorndike.

La loi de l'effet:

Selon les propres termes de Thorndike, la loi d’effet stipule simplement que «Parmi les réponses apportées à la même situation, celles qui sont accompagnées ou suivies de près par la satisfaction (renforcement) auront plus de chances de se reproduire, celles qui sont accompagnées ou plus proches. suivi d'une gêne (la punition sera moins susceptible de se reproduire ». L'approche de conditionnement opérant ou d'apprentissage du comportement est basée sur la loi de l'effet.

Cela a été démontré maintes fois dans des expériences d'apprentissage hautement contrôlées et est directement observable dans les expériences d'apprentissage quotidiennes. Par exemple, si les employés qui travaillent dur pour atteindre les objectifs ogranisatoires sont récompensés de manière appropriée, que ce soit financièrement ou autrement, ils auront tendance à répéter leurs efforts lorsque de nouveaux objectifs sont définis.