3 mesures de prévention des conflits du travail
Les trois mesures visant à prévenir les conflits du travail sont les suivantes: 1. Consultations paritaires 2. Ordres permanents 3. Code de discipline.
Comme on l’a vu dans la section précédente, la fréquence des conflits de travail et les coûts graves qu’ils occasionnent soulignent la nécessité de prévenir les conflits de travail et de préserver la paix industrielle. En outre, cette prévention vaut mieux que le règlement ou la guérison souligne également l’importance de la prévention des conflits du travail.
En conséquence, un mécanisme de prévention est mis en place, qui englobe de manière générale toutes les mesures qui contribuent directement ou indirectement à l’amélioration des relations professionnelles et, partant, à la prévention des conflits du travail. Le mécanisme de prévention est essentiellement une approche proactive visant à éviter les conflits du travail au sein des organisations.
Le mécanisme de prévention comprend diverses mesures telles que les syndicats, la négociation collective, la procédure de règlement des griefs, la participation des travailleurs à la gestion, l'autonomisation, la santé et la sécurité et la sécurité sociale.
Les mesures préventives supplémentaires sont les suivantes:
1. Consultations conjointes
2. Ordres permanents
3. Code de discipline
1. Consultations conjointes:
Deux accords de consultation importants ont été conclus pour prévenir les conflits du travail. Ce sont des comités d'entreprise et des conseils de gestion conjoints.
Comités d'entreprise.
Conformément aux dispositions de la loi de 1947 sur les conflits du travail, les organisations de 100 personnes ou plus doivent constituer des comités d’entreprise au niveau de l’unité. Ces comités ont un nombre égal de représentants des travailleurs et des employeurs. Les comités d’entreprise ont un caractère purement consultatif et ont été considérés comme l’agence la plus efficace pour la prévention des conflits du travail.
Les objectifs des comités d'entreprise sont les suivants:
1. Éliminer les causes de friction dans la situation de travail quotidien.
2. Favoriser l’amitié et les relations harmonieuses entre les parties.
3. Créer une atmosphère propice au règlement volontaire des conflits et des frictions.
Les questions relatives aux salaires, aux avantages, aux primes, aux conditions d’emploi, à la durée du travail, aux mesures de protection sociale, à la formation, au développement, à la promotion, au transfert, etc. relèvent de la compétence des comités d’entreprise. Dans des pays comme la Grande-Bretagne et les États-Unis, les comités d'entreprise ont été très populaires pour prévenir les conflits du travail. En Inde, des comités d'entreprise sont mis en place par voie législative.
En Inde, TISCO a été le premier à créer un comité d'entreprise en 1920. En 1952, 2075 comités d'entreprise ont vu le jour dans le pays. Toutefois, fin 1987, seuls 530 comités d'entreprise étaient opérationnels pour diverses raisons. Des raisons telles que le flou quant à leur portée, leurs fonctions, leurs rivalités intersyndicales, leur opposition et la réticence des employés à les utiliser pour prévenir les conflits ont rendu les comités d'entreprise inefficaces. .
Conseils de gestion conjoints (JMC):
En Inde, le comité de gestion mixte (JMC) a vu le jour grâce aux dispositions prises à cet égard dans la résolution sur la politique industrielle de 1956. Ces conseils ont été mis en place pour permettre aux travailleurs de participer à la gestion et d'insuffler un esprit de coopération entre les travailleurs. et la gestion.
Les principales caractéristiques des JMC sont les suivantes:
(i) Le système est volontaire.
ii) Le nombre minimum et maximum de ses membres est de 6 et 12, respectivement, composés d’un nombre égal de représentants des travailleurs et des employeurs.
(iii) Les JMC traitent de questions telles que le partage d'informations, les consultations et les démarches administratives.
(iv) Les décisions prises par la JMC devraient être unanimes.
(v) Les JMC peuvent être mis en place dans les unités employant 500 personnes ou plus et disposant de syndicats puissants.
En Inde, des unités industrielles telles que les insecticides Hindustan, HMT, Indian Airlines, Air India, dans le secteur public et TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners et Weaving Mills, dans le secteur privé, ont été des pionnières dans l’introduction du système JMC. L’expérience montre que, chaque fois que les systèmes JMC ont été mis en place, les relations professionnelles ont été meilleures, la main-d’œuvre plus satisfaite, la productivité accrue, les bénéfices accrus, etc.
Ce système a été introduit au niveau des ateliers et des usines dans 236 entreprises du secteur public en septembre 1994. Toutefois, à l'instar des comités d'entreprise, le fonctionnement des CMJ en Inde est également affecté par des facteurs tels que la réticence des travailleurs, les rivalités syndicales, la attitude tiède de la direction, etc.
2. Règlement:
L’objet même du Règlement dans l’organisation est de réglementer les relations professionnelles. Le terme «Règlement» désigne essentiellement les règles et règlements régissant les conditions d'emploi des travailleurs. Ces ordres permanents lient l'employeur et les employés.
Le premier texte législatif, qui visait incidemment à réglementer l’établissement de règlements, était le Bombay Industrial Disputes Act, 1932. Reconnaissant la nécessité de normaliser les conditions d’emploi dans les usines pour développer la paix industrielle dans le pays, le ) La loi a été adoptée en 1946.
Cette loi prévoit l'établissement de commandes permanentes dans toutes les entreprises industrielles employant au moins 100 travailleurs. La loi couvre les questions d’emploi telles que la classification des employés, c’est-à-dire les permanents, les temporaires, les probationnaires, etc., le travail posté, les heures de travail; règles de présence et d'absence; laisser les règles; licenciement, suspension et mesures disciplinaires, etc. Le commissaire du travail, le commissaire adjoint au travail ou le commissaire régional du travail certifie le règlement.
Une fois que les ordres permanents sont certifiés, les employés et les employeurs sont tenus de les respecter. La violation des ordonnances qui y sont mentionnées appelle des sanctions. La loi de 1946 sur l’emploi industriel (ordres permanents) a été modifiée de temps à autre. Selon la récente modification apportée à la loi en 1982, il existe une disposition prévoyant le versement d’une indemnité de subsistance aux travailleurs maintenus en suspension.
3. Code de discipline:
Au fil des ans, un certain nombre de mesures ont été adoptées en Inde pour maintenir et promouvoir la discipline et l’harmonie entre les employés et les employeurs. Dans cette optique, le deuxième plan quinquennal suggérait qu'un code de discipline volontaire devait être formulé, puis respecté. À la suite de cela, à sa quinzième session tenue en 1958, la Conférence du travail de l’Inde a élaboré un code de discipline dans l’industrie.
Ce code a été dûment ratifié par les organisations syndicales nationales telles que INTUC, AITUC, HMS et UTUC, ainsi que par les associations d'employeurs telles que EFI, AIOE et AIMO, à compter du 1er juin 1958. Selon le Code de discipline, les deux employés et les employeurs acceptent volontairement de maintenir et de créer un climat de confiance mutuelle et de coopération dans le secteur.
Le code de discipline prévoit que:
(i) Les grèves et les lock-out ne peuvent être déclarés sans préavis.
ii) Aucune partie ne devrait prendre d’action directe sans consulter l’autre.
iii) Les mécanismes existants pour le règlement des différends devraient être suivis.
En Inde, le ministère du Travail et de l'Emploi a élaboré un code de discipline complet afin de maintenir la discipline et l'harmonie dans les industries. Cependant, le code n'a aucune sanction légale. Seules des sanctions morales sont derrière. À ce jour, le code de discipline a été accepté par 200 employeurs et 170 syndicats.
Lorsque les conflits du travail n'ont pas pu être évités, même après l'adoption de diverses mesures préventives, comme il vient d'être discuté, les conflits survenus doivent être réglés le plus tôt possible afin de minimiser les coûts imminents. Cela appelle une discussion sur le «règlement des conflits du travail».
