Évaluation du système de gestion du rendement

Après avoir lu cet article, vous en apprendrez davantage sur l’évaluation du système de gestion de la performance.

Il a été observé à plusieurs reprises que la gestion de la performance est facile à concevoir mais difficile à mettre en œuvre. Afin de vérifier que les prévisions ont été livrées ou non, nous devons évaluer la gestion de la performance.

Engelmann et Roesch (1995) ont suggéré que les domaines suivants soient examinés lors de l'évaluation d'un "système de performance":

1. Comment cela soutient-il les objectifs de l'organisation?

2. Comment est-il lié aux facteurs critiques de succès de l'organisation?

3. Dans quelle mesure définit-il et établit-il des objectifs individuels?

4. Dans quelle mesure cela est-il lié aux responsabilités professionnelles et aux attentes en matière de performance?

5. Dans quelle mesure encourage-t-il le développement personnel?

6. Dans quelle mesure est-il facile ou difficile d’utiliser le système de gestion de la performance?

7. Dans quelle mesure les critères d'évaluation objectifs ou subjectifs, clairs ou ambigus sont-ils?

8. Cela répond-il aux politiques et procédures de l'entreprise?

9. Si c'est administré de manière juste et uniforme?

10. Dans quelle mesure les superviseurs et les employés sont-ils formés pour utiliser et vivre dans le système?

11. Comment est-il lié au paiement?

Questionnaires sur les méthodes d'évaluation :

L'évaluation de la performance nécessite une solution. L'évaluation peut être réalisée en distribuant des questionnaires, en demandant aux personnes de le remplir, puis en organisant une réunion d'examen immédiatement.

Les questions du questionnaire aideront à trouver la performance présentée par une personne dans les zones concernées. Les questions peuvent être ouvertes ou fermées. La réunion de révision permet de savoir si les questions ont été comprises de la manière souhaitée ou non.

Les informations concernant les problèmes suivants peuvent être collectées:

1. L’évaluation at-elle eu suffisamment d’occasion pour formuler les objectifs?

2. Était-il satisfait des objectifs fixés?

3. Son supérieur hiérarchique lui a-t-il envoyé des informations à intervalles réguliers au cours de la dernière année pour améliorer ses performances?

4. Le superviseur est-il utile et amical?

5. Les critiques formulées au cours de l'examen étaient fondées sur des faits et non sur de fausses informations.

Enquêtes d'attitude:

Les enquêtes sur les attitudes peuvent être menées périodiquement à l'aide de questions similaires à celles mentionnées ci-dessus, dans une perspective large. Cela pourrait être une expression d'opinion immédiate après une réunion d'examen.

Groupes de discussion:

Ces groupes pourraient être utilisés pour fournir des informations détaillées sur les performances du système de gestion des performances. Ici, les questions devraient être telles qu’elles puissent donner des informations supplémentaires concernant les problèmes concernés et les raisons qui les sous-tendent. Les interactions entre les membres du groupe peuvent également créer des informations utiles sur l’efficacité, la compréhension et l’acceptation de la gestion de la performance.

Liste de contrôle pour l'évaluation du système de gestion du rendement :

1. Le processus de gestion de la performance doit s’intégrer à la culture de l’organisation.

2. Pour le succès de tout système, il est nécessaire que la direction supérieure apporte son soutien aux employés.

3. Le système de gestion de la performance devrait être lié à d'autres processus RH.

4. Ce processus devrait également être intégré aux améliorations futures.

5. Le processus devrait être transparent et fonctionner de manière juste et équitable, etc.