Concept de frustration et de motivation dans une structure de travail

Auparavant, le cycle de motivation était défini comme un processus commençant par un besoin suivi d'une réponse dirigée vers un objectif. Très souvent, nous voyons des situations dans la vie où un objectif qui satisferait normalement un besoin est bloqué pour une raison quelconque. Par exemple, considérons une personne qui a un grand besoin de prestige et qui souhaite devenir chirurgien (objectif) comme un moyen de satisfaire ce besoin. Supposons toutefois que ses notes ne soient pas assez bonnes pour une école de médecine. Ces notes forment une barrière autour du but.

Lorsqu'une personne est empêchée d'atteindre un objectif souhaité de cette manière, nous disons qu'elle est frustrée. La frustration est un événement courant dans notre vie quotidienne et constitue un concept important pour tenter de comprendre le comportement des travailleurs. La force de la frustration dans une situation est liée à l'ampleur du besoin qui est contrecarré.

Lorsqu'une personne est frustrée, elle peut réagir de deux manières:

1. Réponses adaptatives:

La personne peut trouver un moyen nouveau et acceptable de réduire le besoin, c’est-à-dire un objectif de remplacement acceptable qui peut être atteint.

2. Réponses inadaptées:

La personne peut continuer d’essayer d’atteindre l’objectif inaccessible ou d’arrêter de tenter d’atteindre un objectif quelconque. L’une des réponses standard mal adaptées à la frustration est celle de l’agression.

Hypothèse Frustration-Agression:

D'abord proposée par Bollard et d'autres à Yale (Dollard et al., 1939), l'hypothèse frustration-agression énonce que «l'agression est toujours une conséquence de la frustration. Plus précisément, la proposition est que la présence d'un comportement agressif présuppose toujours l'existence d'une frustration et que, inversement, l'existence d'une frustration conduit toujours à une forme d'agression »(Dollard et al., 1939, p. 1).

Cette hypothèse a fait l’objet d’une révision ces dernières années, en raison de l’ensemble des données de recherche accumulées. Dans sa forme actuelle, il est généralement admis que l'agressivité est généralement le résultat d'une frustration, mais que cette frustration n'entraîne pas nécessairement une réaction agressive.

Les réponses à la frustration sont maintenant considérées comme étant de quatre types fondamentaux:

Réponses de retrait - réponses d'attaque

Réponses de limitation - réponses de substitution

L'importance de la frustration dans l'industrie:

Quelle est l’importance du concept de frustration dans une situation de travail? La situation de travail doit-elle nécessairement être source de frustration pour le travailleur? Certes, chacun trouve son travail frustrant par moments - en fait, beaucoup de gens pourraient même dire que c'est le fait même qu'ils sont frustrés qui fait que le travail en vaut la peine. Pour eux, le défi de trouver un moyen de traiter efficacement les obstacles auxquels ils se heurtent lorsqu'ils s'efforcent d'atteindre un objectif particulier est ce qui donne le "piment" à leur travail.

En réalité, ils ont hâte de surmonter ces obstacles et, s’ils ne se produisent pas, ils trouveraient probablement leur travail très terne et ennuyeux. Le problème, c’est que l’on peut faire valoir que pour certaines personnes, il se peut que le manque de frustration soit la situation la plus frustrante de toutes!

La preuve de cette notion est en réalité assez substantielle, en particulier dans le domaine des tâches qui sont très répétitives et impitoyables pour le travailleur. Les travailleurs trouvent généralement ces tâches extrêmement ingrates, ennuyeuses et donc très frustrantes. Scott (1966) a récemment passé en revue ces données et suggéré que la théorie de l'activation est un modèle très approprié pour comprendre le comportement dans ce type d'environnement de travail.

En bref, la théorie de l'activation stipule que l'organisme humain a besoin d'une stimulation et d'une variété dans son environnement; sans cela, la motivation en souffrirait et la frustration pourrait en résulter. Dans la mesure où les obstacles et les obstacles aux objectifs offrent au travailleur une variété et une stimulation, ils peuvent en fait avoir tendance à réduire la frustration générale ressentie.

Buts:

Si la structure de la situation de travail est telle qu’un employé ne peut pas choisir d’objectifs ni obtenir les objectifs nécessaires pour satisfaire ses besoins, il est probable qu’un comportement provoqué par une frustration se produise. Si ces réponses sont de nature mésadaptée, la productivité du travailleur (et peut-être aussi celle de son collègue) est susceptible d'être affectée.

Il est donc important qu’un système d’objectifs ou de récompenses soit mis à la disposition de l’employé pour lui permettre de répondre à tous les besoins qu’il apporte à la situation de travail.

Eaton (1952) a énuméré sept hypothèses différentes sur l'origine de la frustration dans une situation de travail:

1. Le travailleur est frustré par l'insignifiance de son groupe.

2. Le travailleur est frustré par la propriété absente de la production de son travail.

3. Le travailleur est frustré par les attentes non remplies de mobilité ascendante qui accompagnent son travail.

4. Le travailleur est frustré par l’absence de définition de son rôle et par les nombreuses alternatives possibles dans son travail.

5. Le travailleur est frustré par l’évolution de la technologie et des conditions de travail.

6. Le travailleur est frustré par l'isolement de son travail au sein de la communauté.

7. Le travailleur est frustré par l'insécurité économique de son travail.

Élargissement des tâches:

L'élargissement des emplois est une technique qui a été suggérée pour réduire le nombre de situations génératrices de frustration inhérentes à de nombreux emplois. La notion de base de l’élargissement des emplois est que ceux-ci doivent être conçus de manière à utiliser pleinement la capacité de chacun. C'est-à-dire qu'il devrait avoir la possibilité d'atteindre le maximum en termes de satisfaction des besoins. En un sens, l'élargissement de l'emploi est diamétralement opposé à la tendance de l'industrie à la spécificité de l'emploi qui s'est produite au cours des dernières décennies, et il sera intéressant d'observer l'effet et l'impact de cette technique au fur et à mesure de son adoption généralisée.

Un autre argument en faveur de la notion d'élargissement de l'emploi est qu'il découle également de la théorie de l'activation exposée par Scott (1966) qu'un emploi «élargi» devrait offrir plus de variété et de stimulation au travailleur. On pourrait donc prédire que l’élargissement de l’emploi devrait se traduire par moins de frustration et une plus grande motivation au travail.

Cependant, la notion d’élargissement de l’emploi, bien qu’elle ait du mérite, doit être considérée avec prudence, car elle peut être exagérée. Si un travail est rendu trop complexe, le travailleur peut être surchargé au point de ne plus pouvoir satisfaire à ses exigences, ce qui peut engendrer beaucoup de frustration. La figure 11.1 montre comment l’importance de l’emploi peut être liée à la frustration. La plus grande frustration est probablement associée à des tâches très simples ou très complexes, et le moins de frustration est vécue avec les tâches qui correspondent le mieux aux limites de capacité de l'individu.