Évaluation de l'efficacité de la formation dans une industrie (avec diagramme)

Nous le trouvons apparaître dans le contexte de la formation. Comment évaluer le "bien" ou le "mal" d'une méthode de formation ou d'un programme de formation? Quel critère ou critères devraient être utilisés? Nous espérons certainement que les procédures de formation mises en œuvre dans l'industrie seront soumises à une forme d'évaluation critique afin de déterminer si elles atteignent leurs objectifs.

En réalité, la mesure particulière de l'efficacité n'est probablement pas aussi critique que la manière dont les données d'efficacité sont collectées. Par exemple, supposons que l’on donne à tous les stagiaires un pré-test, puis qu’ils suivent un cours de formation de dix semaines, puis qu’ils subissent un examen post-formation. Supposons en outre que le résultat moyen au test était significativement plus élevé après l’entraînement qu’avant. Cela indique-t-il que la formation a été réussie? Pas vraiment, car nous n'avons aucun moyen de savoir si l'amélioration est due à la formation ou à un autre facteur.

Le seul moyen d’évaluer réellement l’efficacité des formations consiste à comparer l’évolution des performances d’un groupe en formation à celle d’un groupe comparable qui n’a pas suivi la formation. Si les deux groupes (formation et contrôle) sont tous deux équivalents au début, il suffit alors de comparer leurs performances relatives à la fin de la période d’entraînement. Cependant, comme il est toujours difficile de mettre en groupe des groupes, il est généralement plus prudent de s'en tenir au processus de comparaison du degré de changement des deux groupes, processus qui ajuste le niveau de compétence d'origine (voir la figure 8.11).

Il est donc important de se rappeler qu’il ne suffit pas de recommander les procédures de formation souhaitables et de décrire certaines de celles en cours. Le psychologue industriel doit mener des recherches dans ce domaine. La différence essentielle entre un programme de formation scientifique et non scientifique est que le premier nécessite une évaluation objective. Des méthodes de recherche doivent être utilisées pour déterminer les avantages relatifs des méthodes de formation, des aides et des résultats.

Mahler et Monroe (1952) ont tenté d'obtenir des informations sur quatre questions assez importantes et fondamentales liées à la formation industrielle:

1. Comment les besoins en formation sont-ils déterminés?

2. Quels sont les mérites relatifs des différentes méthodes de formation?

3. Quels sont les mérites relatifs des différentes aides à la formation?

4. Qu'est-ce que la formation a accompli?

Pour tenter de répondre à ces questions, ils ont utilisé trois sources d’information: une revue de la littérature, un questionnaire qui a recueilli les réponses de 150 entreprises sur un total de 253 entreprises sélectionnées sollicitées, et des visites sur le terrain à 30 entreprises sélectionnées. Les résultats de l'étude, bien qu'intéressants en termes de cas de cas rapportés, sont nécessairement décevants pour l'étudiant en recherche sur la formation.

Ils indiquent que la recherche en formation a tendance à être minimale en quantité et de nature élémentaire. Plus optimistes, ils montrent une tendance à une recherche plus poussée et de meilleure qualité, indiquant que certaines des entreprises qui occupent des emplois assez impressionnants ne parviennent jamais à rendre compte de leurs résultats dans la littérature, où ils seraient accessibles aux personnes intéressées par les problèmes de la recherche en formation.

Pas plus d'une entreprise sur 40 a réellement étudié les mérites relatifs de diverses méthodes ou aides à la formation. L'efficacité de la formation était généralement évaluée par un jugement subjectif plutôt que par des méthodes de recherche. Pratiquement aucune tentative n'a été faite pour montrer que les améliorations alléguées pourraient être attribuées à la formation plutôt qu'à d'autres causes.

Avant de pouvoir être certains que nos techniques industrielles conduisent à des résultats positifs plutôt qu’aux voeux pieux, nous devons être en mesure d’obtenir une mesure des résultats de la formation. En d'autres termes, des critères sont nécessaires.

Les critères proposés par Lindahl (1949) pour vérifier les résultats de la formation sont les suivants:

1. Meilleure qualité de production

2. Augmentation du nombre d'opérateurs capables de respecter les normes du travail

3. Réduction du temps requis pour effectuer un travail spécifique

4. Diminution des fournitures ou des outils fragiles

5. Diminution de l'absentéisme

6. Réduction du taux de séparation

7. Réduction des coûts opérationnels

8. Meilleure performance des outils du personnel tels que les tests, les échelles d’évaluation et les enquêtes sur les attitudes

McGehee a effectué un travail plutôt précieux dans le domaine de la formation. Deux de ses études sont rafraîchissantes en raison de leur souci pratique de résoudre de vrais problèmes. Dans une étude (1948), il a établi que les apprenants lents et rapides pouvaient être différenciés dès la deuxième semaine de formation. À la fin de la deuxième semaine, des prédictions pourraient être faites en différenciant les deux groupes avec une précision supérieure de 20% à celle du hasard. À la fin de la sixième semaine, l'avantage sur la chance est de 63%.

Dans une autre étude (1952), une réduction de 61, 6% des déchets a été réalisée grâce à une prise de conscience réaliste de la formation et de ses problèmes connexes. McGehee recommande à la direction de présenter de manière franche, complète et sincère les raisons de tout changement à tous ceux qui en sont affectés, puis de solliciter la participation des personnes concernées en assignant des tâches spécifiques à leur niveau de compétence. De plus, ces personnes doivent être informées des résultats et reconnues pour leur contribution au programme.

L'idée de McCehee est que l'on explique le besoin de changement, garantit la participation et tient les participants informés. La décision du groupe est omise des exigences de McGehee, et ce point de vue est en contradiction avec ceux qui croient que la décision du groupe sur les objectifs est une partie très importante de la formation.

Une analyse des hypothèses contradictoires et de certaines données conduit à la théorie selon laquelle si les stagiaires peuvent accepter les besoins de la direction et si le problème est sincère et non subterfuge, la décision du groupe peut ne pas être du tout nécessaire. La décision du groupe peut même être un subterfuge ou un "gadget", auquel cas elle sera certainement "boomerang" comme toutes les autres astuces qui ne fonctionneront que très peu de temps.

Par ailleurs, McGehee et Livingstone (1954), dans un suivi de l'étude dans laquelle les déchets ont été réduits de 61, 6%, ont constaté que, sans renforcement de la formation, le taux de déchets réduits continuait pendant 80 semaines. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une preuve de permanence, il s'agit au moins d'une preuve d'un effet persistant sur une période raisonnablement longue.