Quelles sont les règles propres à l'entretien dans la sélection?
Les règles d’interview dans la sélection énumérées ci-dessous:
Les techniques de bon entretien doivent reposer sur des règles saines. Nous examinerons la question en examinant les aspects suivants de l’entretien (1), 2, les types, (3) les facteurs techniques et (4) les règles.
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Les entretiens ont été l'outil de sélection le plus utilisé universellement. L'entretien est généralement effectué en même temps que la demande vierge.
Plus récemment, l'examen physique, les tests psychologiques et la grille d'évaluation de l'entretien diagnostique ont été ajoutés à l'entretien afin de déterminer l'aptitude d'un candidat à occuper un poste donné. Il convient de noter que ce ne sont que des aides à l'entretien et ne les supplantent pas.
Bien que largement utilisée comme technique de sélection, l’interview est l’une des techniques les moins fiables. Une étude des entretiens avec des recrues de l’armée canadienne a montré que les entretiens développaient des stéréotypes de bons candidats, montraient une partialité précoce, utilisaient des tonalités favorables avec un bon candidat et des tonalités défavorables, susceptibles d’être rejetées, et étaient influencées davantage par des informations défavorables que favorables.
La sélection du personnel comporte trois étapes: (1) l’évaluation des exigences du poste, (2) l’évaluation des qualifications du candidat et (3) l’évaluation de la conformité des qualifications aux exigences du poste.
L'analyse des tâches indique les tâches spécifiques à exécuter par le travailleur et les circonstances dans lesquelles ces tâches doivent être exécutées. Les deuxième et troisième étapes concernent la méthode de sélection, qui comprend un processus d’interview du demandeur.
L'entretien principal a pour objectif principal de déterminer si le candidat est apte à occuper un emploi. L’intervieweur tente, par le biais de conversation et d’observation, d’apprendre les qualités potentielles ou développées du candidat sur le plan mental, physique, émotionnel et social. Son objectif principal est de sélectionner le candidat qui fera le mieux progresser ses objectifs commerciaux.
Le candidat souhaite généralement plus qu'un emploi, il souhaite un bon travail offrant des perspectives d'avancement équitables. L'employeur doit donc garder cela à l'esprit et lors de l'entretien, il doit servir l'objectif du demandeur. Il doit donner des informations qui aideront le candidat à décider d'accepter ou non le poste, si celui-ci lui est offert.
Ainsi, le processus de sélection est un processus de rejet par le futur employé ainsi que par l'employeur. Il est toujours sage pour un candidat de rejeter une offre qui aurait pour conséquence une situation insatisfaisante à long terme, même s'il peut y avoir des avantages à court terme. Ainsi, dans le processus de sélection, l'entretien devrait servir à la fois les objectifs de l'employeur et ceux de l'employé éventuel.
S'agissant de l'induction ou de l'introduction planifiée, l'entretien est un moyen souhaitable de donner aux futurs employés des informations sur la philosophie, les politiques et les procédures de l'entreprise.
L'entrevue est un outil très utile en formation. L'intervieweur cherche à transmettre son «savoir-faire» et son «savoir pourquoi» au moyen de discussions et de démonstrations.
De plus, cela peut servir à fidéliser la direction. L'entrevue de type «stress» est une bonne illustration d'un outil de formation. Selon cette procédure, le candidat est exposé à divers types de difficultés, d’obstacles et de désagréments. Il est ensuite évalué sur sa capacité à gérer la situation.
La principale qualification d'un bon intervieweur est sa capacité à établir une empathie avec un candidat. Il doit posséder des capacités, une intelligence, une expérience, une vie émotionnelle équilibrée et une conscience de ses propres préjugés et préjugés. Son travail consiste à établir une relation de confiance mutuelle et de libre expression.
L'effet de halo est parfois étroitement lié à l'interview et est très dangereux. C'est la tendance à juger de la valeur totale d'une personne sur la base d'une ou deux caractéristiques spécifiques. Parfois, l'intervieweur est satisfait d'une ou deux questions et donne l'impression que le candidat est bon à tous égards.
